Los despidos con orden de juez, ¿qué tanto se podrían congestionar los juzgados?

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El documento de la reforma laboral que salió a la luz, y que propone 75 artículos, tiene su grueso en las políticas para la estabilidad del empleo, por parte de los trabajadores.

Entre estas se destacan los cambios en la terminación de un contrato indefinido sin justa causa. En ese caso, el trabajador tendrá el derecho a optar por ser reintegrado al cargo que desempeñaba o a otro de iguales o mejores condiciones, con el reconocimiento de salarios y prestaciones sociales causadas desde la desvinculación hasta que el reintegro se haga efectivo o a una indemnización.

Igual consecuencia la tendrá quien se vea obligado a dar por terminado el contrato de trabajo por causa atribuible al empleador.

Estabilidad laboral reforzada

La reforma también propone que haya una estabilidad reforzada para algunas personas. Las describen en cinco apartados: las amparadas por el fuero sindical en los términos legales y convencionales; madres o padres cabeza de familia sin otra alternativa económica; con discapacidad, independientemente de no contar en ese momento con la certificación de pérdida de capacidad laboral; mujer en estado de embarazo y hasta los seis meses después del parto, o su cónyuge, pareja o compañero/a permanente si ella no tiene un empleo formal; y pre pensionados, es decir, a quienes les falten tres años o menos para cumplir los requisitos para obtener la pensión de vejez.

Para la terminación de los contratos, las personas contempladas en esas excepciones y que fueron vinculadas conociéndose su condición, el empleador deberá tener en cuenta algunas concesiones.

Para poder despedir o terminar contrato, la persona empleadora necesita una autorización judicial. El permiso solo se puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene la persona empleadora para dar por terminado el contrato de trabajo.

La demanda de solicitud de permiso para despedir, se formulará ante el juez del trabajo del circuito del domicilio del trabajador. El empleador, por tanto, deberá mencionar los fundamentos que tiene para dar por terminado el contrato.

Posteriormente, y recibida la demanda el juez, a más tardar el día siguiente, ordenará correr traslado de ella al trabajador o trabajadora, mediante providencia que se notificará personalmente. El trabajador, a partir de la notificación, dispone de cinco días para contestar la demanda y presentar las pruebas que se consideren pertinentes; vencido el término anterior, el juez decidirá teniendo en cuenta los elementos de juicio de que disponga dentro de los cinco días siguientes, y la decisión del juez será apelable, en el efecto suspensivo, para ante el respectivo Tribunal Superior del Distrito Judicial, el cual deberá decidir de plano dentro de los cinco días siguientes al que sea recibido el expediente.

Uno de los grandes incovenientes de esta reforma es la carga a la justicia que acarreará el sistema de despidos.

Según Carolina Porras, socia de área laboral de PPU, “en la actualidad en Colombia solo hay 232 jueces laborales del circuito. La ciudad con mayor número de jueces laborales del circuito es Bogotá D.C., la cual representa 18% de los jueces en el país”.

Este nuevo proceso traería inconvenientes para lograr que el sistema siga funcionando.

“Los jueces, en la actualidad, no tienen la capacidad de atender un proceso especial adicional, como lo sería la autorización para realizar el despido de un trabajador en tan corto tiempo (10 días). La justicia laboral colombiana se caracteriza por tener una congestión alta, que implica que, a manera de ejemplo, un proceso de primera instancia pueda tardar hasta cinco años”, aseguró Porras. De hecho, en promedio un proceso ordinario laboral en Colombia puede tardar entre siete a ocho años, incluyendo el recurso extraordinario de casación, agregó.

Este procedimiento especial que regula el proyecto de reforma laboral se encuentra previsto en la actualidad a cargo del MinTrabajo, entidad que de hecho presenta fuertes contratiempos en este tipo de trámites, llegando a durar más de cinco años para resolver sobre la autorización de despido de un trabajador que presuntamente es titular de un fuero.