Alejandra Vidaurre Tugues
La promulgación de la Ley 2365 de 2024, que introduce medidas para prevenir, proteger y atender el acoso sexual en el ámbito laboral, y en instituciones educativas en Colombia, junto con los recientes pronunciamientos de las Altas Cortes en materia de acoso laboral, amplía la comprensión de las situaciones en donde pueden presentarse estas dos figuras. Estos cambios subrayan la importancia de que empresas y entidades educativas fortalezcan sus políticas internas para garantizar un entorno seguro y respetuoso, tanto dentro como fuera del ámbito laboral tradicional.
Revisión interna de políticas y prácticas
Con estas disposiciones en vigor, las organizaciones deben alinear sus políticas de prevención del acoso con las nuevas normativas, revisando procedimientos, ofreciendo capacitaciones adecuadas y creando canales de denuncia seguros.
Responsabilidades extendidas
El artículo 12 de la Ley 2365 obliga a quienes celebren contratos de prestación de servicios a asumir las mismas responsabilidades de prevención del acoso que otras entidades, protegiendo a contratistas bajo las mismas normas que a los empleados. Así, las empresas deben garantizar un entorno libre de acoso para todos sus colaboradores, sin importar su tipo de vínculo contractual.
Ampliación del acoso laboral y sexual
Por su parte, las decisiones de las Altas Cortes han ampliado la comprensión del acoso laboral, permitiendo que ocurra fuera de la relación de dependencia tradicional. Esto obliga a las empresas a considerar todas las posibles interacciones, incluso con contratistas y clientes, al diseñar sus políticas de prevención.
En nuestra experiencia, hemos visto muchos casos de acoso, particularmente de maltrato laboral. En el ámbito de firmas de abogados y asesores jurídicos, el acoso puede ocurrir en las interacciones con clientes, quienes a menudo ejercen poder sobre los profesionales legales. Estas situaciones, que van desde comportamientos inapropiados y groseros en reuniones hasta comunicaciones persistentes con contenido inadecuado, son difíciles de denunciar debido a la relación cliente-abogado y al temor a las repercusiones económicas o profesionales que se puedan presentar. Sin embargo, esto no implica que la situación no pueda ocurrir ni que el cliente esté exento de consecuencias negativas, como sanciones y daños reputacionales. Por lo tanto, la conducta inapropiada de algún colaborador, si no es atendida oportunamente por la empresa, podría impactar negativamente en su operación.
Clarificación del vínculo laboral
Un aspecto crucial de la implementación de esta ley es la aclaración de que las medidas adoptadas no se deben interpretar como un reconocimiento de un vínculo laboral con el contratista. Este punto es esencial para las organizaciones, ya que garantiza que la protección contra el acoso no modifique el estatus contractual entre las partes, evitando así posibles malentendidos o disputas legales en el futuro.
Medidas proactivas y riesgos asociados
Dado el nuevo marco normativo, las empresas deben tomar medidas proactivas como la capacitación continua y la creación de procedimientos efectivos. Sin embargo, existen riesgos, como la percepción de un vínculo laboral implícito o una implementación inadecuada, que podría acarrear sanciones legales.
Evaluación del éxito de las políticas
La efectividad de estas políticas debe medirse con indicadores cuantitativos, como el número de denuncias y tiempo de resolución, e indicadores cualitativos, como encuestas de satisfacción y auditorías internas.
Conclusión
La Ley 2365 de 2024 y las decisiones judiciales recientes exigen que las organizaciones adopten un enfoque integral para prevenir el acoso. La protección se extiende a contratistas y otros actores, exigiendo a las empresas actualizar sus políticas y crear ambientes laborales seguros y respetuosos para todos.
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