Desafíos y retos para el outsourcing laboral

Debemos recordar que las compañías de outsourcing en Colombia encuentran su regulación primigenia en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que para prestar estos servicios de manera válida, los mismos deben ser ejecutados con medios propios, asumiendo todos los riesgos derivados de los servicios a prestar, pactando un precio determinado por el servicio, y  con total libertad y autonomía técnica, financiera y directiva en la prestación del servicio contratado.

Con la expedición del Decreto 583 de 2016, los cuestionamientos sobre la forma en que se ha venido utilizando esta figura jurídica aumentaron, por cuanto se establecieron no sólo criterios orientadores para identificar una indebida tercerización laboral que buscan atacar principalmente esquemas de outsourcing irregulares, sino que adicionalmente se precisaron conceptos de la tercerización laboral que estaban siendo distorsionados por actores del mercado.

Si bien a la fecha no se ha prohibido o limitado en exceso la tercerización laboral a través de compañías de outsourcing, debe tenerse en cuenta que la utilización de estos esquemas de contratación debe realizarse de manera responsable y conforme a las normas vigentes, por cuanto el Ministerio del Trabajo a través de sus facultades de Inspección, Vigilancia y Control, es quién se encargará de verificar la validez de estos esquemas de contratación, contando esta entidad con la facultad de imponer sanciones de hasta 5.000 Smmlv en caso de evidenciarse una indebida tercerización laboral.

Tanto contratantes como contratistas tienen entonces una responsabilidad concreta respecto a la utilización de la figura de manera válida, por cuanto dichos servicios deben obedecer, en nuestra opinión, a servicios especializados, en donde el contratista ofrezca valores agregados a los contratantes (en cuanto a eficiencias en la prestación del servicio) sin afectar los derechos laborales del personal con el que se prestarán los servicios contratados.

En este punto recordamos que la tercerización laboral no puede buscar desconocer derechos laborales de trabajadores o utilizarse como alternativa para disminuir costos laborales, por cuanto los ahorros de estas figuras de contratación deben provenir de la especialidad y eficiencia de quién presta un determinado servicio y no porque simplemente incurre en unos costos laborales menores.

El gran reto entonces es el de propiciar esquemas de outsourcing en donde se contraten a compañías altamente especializadas y eficientes en la prestación de un determinado servicio, preferiblemente con certificaciones de calidad en la prestación de dicho servicio.

Especial mención merece el Ministerio del Trabajo dentro de estas discusiones, pues si bien en algunos casos sus posiciones han castigado esquemas de tercerización laboral correctamente utilizados, lo cierto es que han sido los mismos proveedores y usuarios de estos esquemas de contratación, los que han envuelto en un manto de duda esta forma de tercerización por utilizaciones indebidas y contrarias a la ley laboral.