Consideraciones laborales sobre vacunación

El 19 de abril, el Ministerio de Salud y Protección Social expidió la Resolución 507 de 2021 en la que estableció los requisitos para que los particulares puedan importar, adquirir y aplicar vacunas contra el SARS-CoV-2.

La posibilidad para los particulares de adquirir vacunas se presenta como una solución para las empresas que, pese a implementar los protocolos de bioseguridad y priorizar el trabajo en casa, siguen enfrentando problemas en la organización del trabajo. No obstante, han surgido dudas sobre las obligaciones y potestades que tiene una empresa que opte por adquirir vacunas.

La primera duda es sobre la exigencia en la aplicación de la vacuna. La Resolución 507 establece que las empresas que adquieran vacunas deberán aplicarlas a todas las personas que tengan con ellas un vínculo laboral o contractual vigente y que habiten en territorio nacional, pudiendo establecer la priorización en la aplicación, pero sin excluir a ninguna de estas personas. Así, se debe analizar si una empresa que adquiera vacunas queda obligada no sólo frente a sus trabajadores, sino frente a todos sus contratistas y personas naturales con quienes tenga contratos de cualquier tipo.

Ahora, el hecho que no pueda excluirse a los trabajadores del plan de vacunación no implica una potestad del empleador de exigirles la aplicación de la vacuna. Es importante tener en cuenta que la Constitución Política de Colombia garantiza el derecho al libre desarrollo de la personalidad, el cual incluye la libertad y el derecho de aceptar o rechazar cualquier procedimiento médico después de haber sido suministrada información suficiente. Así, el empleador debe suministrar la información necesaria para que el trabajador tome una decisión informada, libre y voluntaria.

En cualquier caso, la vacunación debe realizarse a cero costo para los beneficiarios de la aplicación.

Otras dudas se relacionan con las medidas que el empleador pueda adoptar basado en la decisión de sus trabajadores de aplicarse o no la vacuna. La respuesta debe analizarse a la luz de posibles situaciones de discriminación.

Así, la posibilidad de terminar un contrato de trabajo o negarse a la contratación de un candidato por el hecho de no acceder a la vacuna, puede resultar en una decisión discriminatoria. Por otro lado, decisiones como imponer funciones o viajes basadas en el hecho que los trabajadores estén vacunados, puede justificarse en el deber de proteger la salud y la vida de los trabajadores.

Finalmente, una de las cuestiones más sensibles es la posible responsabilidad del empleador ante a un evento de reacción adversa contra la inmunización. La Resolución 507 establece que, de requerir servicios médicos, éstos deberán ser prestados por el sistema de seguridad social en salud. Sin embargo, otros tipos de responsabilidad parecen estar excluidos cuando establece que el régimen de responsabilidad establecido por la Ley 2064 de 2020 para los fabricantes de vacunas adquiridas y suministradas por el Gobierno Nacional no aplica para la adquisición de vacunas por particulares. Por ello, es imperativo para las empresas cumplir con la mayor diligencia posible el proceso de importación, adquisición y aplicación de vacunas, y además tener negociaciones claras con fabricantes y aseguradoras para cubrir todos los posibles hechos generadores de responsabilidad.

Esta situación, incluso, nos plantea la duda sobre si un hecho adverso fatal que afecte a un trabajador puede dar lugar a acciones legales por culpa patronal.