¿Y la disponibilidad laboral?

Recién se sancionó la Ley 2191 sobre desconexión laboral, norma que entró a engrosar la avalancha legislativa en materia laboral de la cual fue objeto nuestro país el año pasado.

De esta manera, después de revisar en detalle el texto de la Ley y la exposición de motivos de la misma, una de las principales preocupaciones del empresariado nacional es que esta nueva norma aparentemente extinguió por completo la figura de la disponibilidad laboral, entendida como esa facultad subordinante en cabeza del empleador en la cual un trabajador no debe prestar sus servicios fuera de su jornada, pero debe estar atento al potencial llamado para trabajar.

Lo anterior, puesto que los artículos 3° y 4° de la Ley establecen unos parámetros para garantizar la desconexión laboral, dentro de los cuales está la garantía a “no tener contacto, por cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima legal de trabajo, o convenida, ni en sus vacaciones o descansos”; así como la imposibilidad de acordar o pactar entre las partes una situación contraria.

Lineamientos que impiden la materialización de la disponibilidad ya que esta conlleva la obligación del colaborador de estar atento a un posible llamado por parte del empleador fuera de la jornada, es decir que este no puede desconectarse. Asimismo, esta disposición también podría llevar a concluir que se están prohibiendo los turnos de disponibilidad que comúnmente se pactaban entre empleador y trabajador y que incluso generaban una sobre remuneración para este último.

Al respecto, las preocupaciones planteadas son válidas, puesto que esta nueva norma nos lleva a preguntarnos sobre la suerte de la disponibilidad laboral, figura que además de ser necesaria y de suma utilidad en el día a día de las operaciones, es una de las principales muestras de la materialización de la subordinación propia de todo contrato de trabajo. Tan es así que el mismo artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo establece expresamente que el empleador podrá exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes en cualquier momento.

Ahora bien, después de un análisis profundo de la norma, incluido el segundo párrafo del artículo 4° y las excepciones del artículo 6°, así como todos los precedentes jurisprudenciales existentes sobre la disponibilidad fuera de la jornada, vemos que no todo está perdido y que aún es una figura válida en el derecho laboral colombiano, no solo aplicable para los cargos de dirección, confianza o manejo. Esto, teniendo en cuenta que es el mismo articulado el que determina las justificaciones para modular la desconexión laboral, y por lo tanto la disponibilidad, como lo son: la naturaleza del cargo y situaciones extraordinarias que hagan necesaria su interrupción, las cuales deberán ser incluidas por el empleador en la política que exige la Ley.

Como consecuencia, se podrán establecer en la mencionada política los casos o situaciones en las cuales se requerirá que el trabajador atienda el llamado realizado por el empleador fuera de la jornada, por ejemplo, el técnico que deba atender un daño de una máquina o el encargado del área de IT de una empresa para solucionar una avería en su sistema, definiendo objetivamente esos periodos de disponibilidad, siendo evidente que los mismos no podrán ser 24/7.

Así que ¡Tranquilos! La disponibilidad aún sigue ahí.