WhatsApp ¿Justa causa para finalizar contrato?

De un tiempo para acá se viene hablando de la valoración de las pruebas mediante mensaje de datos, hechos que han sido regulados por la Ley 527/99 y el Código General del Proceso (CGP), donde se ha indicado que su valoración será tenida en cuenta siempre y cuando sean aportados en el mismo formato en que fueron generados, enviados o recibidos, o en algún formato que los reproduzca con exactitud.

De esta manera, dados los cambios tecnológicos a los que nos enfrentamos actualmente, de los que las relaciones laborales no son ajenas, con frecuencia encontramos un sinnúmero de grupos en plataformas de mensajería instantánea que hacen parte de las relaciones de trabajo, convirtiéndose en una herramienta cotidiana dentro del ámbito laboral y social.
Ahora, ¿Puede un mensaje de WhatsApp constituir una justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo? La respuesta es sí.

La Corte Suprema de Justicia (CSJ) en la Sala de Casación Laboral, por medio de la Sentencia SL1114-2021, resuelve un recurso de casación donde se presentó el despido de un trabajador con justa causa que había enviado un mensaje ofensivo por WhatsApp. Proceso que en primera instancia había sido absolutorio y revocado en segunda instancia, pues el Tribunal consideró que el mensaje de datos no había sido aportado con las exigencias del artículo 247 del CGP y por ende no se podía tener certeza de que el mismo hubiese sido enviado desde el teléfono del trabajador.

Por esta razón, su dirección IP, la fecha y hora de envío, a pesar de haber sido remitida en el expediente de la captura de pantalla, no garantizaba la integridad, autenticidad e inalterabilidad de la información allí contenida y, por ende, no probaba la causal para dar por terminado el contrato de trabajo.
Para la Sala, aparte de la incidencia probatoria de los mensajes dados, se debieron tener en cuenta los demás elementos traídos al proceso, donde a pesar de no considerar la captura de pantalla se dio credibilidad al acta de descargos y al interrogatorio de parte, donde el trabajador informó que el mensaje salió de su teléfono móvil, pruebas que en su conjunto demostraron que efectivamente el trabajador había cometido la conducta endilgada dentro de la carta de terminación del contrato de trabajo, a pesar de no cumplir con las exigencias de la Ley 527/99 y del CGP.

Es claro que, aunque no se contara con los requerimientos de la norma procesal para acreditar el mensaje de datos, se debe tener en consideración la gravedad de la falta, pues para la Corte es claro que, con la aparición de las nuevas tecnologías de la información, las personas interactuamos cada vez más con estas herramientas. Lo que nos exige una mayor cautela y responsabilidad en su manejo, en la medida en que cualquier mensaje o chat que se dirija en contra de una persona puede afectar gravemente su dignidad, credibilidad, reputación e incluso su salud, por la capacidad de reproducción y divulgación de los mensajes que difícilmente puedan reversarse.

Así las cosas, para que los mensajes de datos tengan valor probatorio dentro del proceso, es recomendable presentarlos en original, es decir, que garanticen la conservación de la integridad de la información, aportándolos en el mismo formato en que fueron generados o en caso contrario, si no se cuenta con ellos en esos términos, deben existir otros medios de prueba que en su conjunto puedan lograr el convencimiento del juez.