Cláusulas de confidencialidad en contratos laborales

Mantener la información confidencial reservada es uno de los mayores retos que afrontan las grandes compañías en la actualidad. En el ámbito laboral se hace necesario entregar información de carácter confidencial y privilegiado a los trabajadores, pues es la única manera de asegurar la correcta ejecución del objeto del negocio. No obstante, el tiempo de permanencia actual de los trabajadores en las empresas es corto en comparación a hace diez años. Es decir, la rotación de personal se ha convertido en la regla general, y consecuentemente la protección de la información entregada a los trabajadores en el marco de sus contratos de trabajo se hace de mayor importancia para las compañías, y más aún cuando el vínculo laboral finaliza.

La normativa vigente en materia laboral se ha limitado a exponer las consecuencias disciplinarias que para el trabajador puede traer el incumplimiento de su obligación de confidencialidad y reserva. Este régimen no establece ninguna particularidad respecto de la aplicación y exigibilidad de las cláusulas de confidencialidad una vez el contrato de trabajo termina. Por ende, las posibilidades de las que pueden hacer uso los empresarios son limitadas y muchas veces puestas en tela de juicio al ser aplicadas. Este es el principal reto que afrontan los empleadores al momento de buscar mecanismos de protección para su información confidencial.

En los casos que se han presentado, estas controversias han sido ventiladas ante otras jurisdicciones como la de competencia en la Superintendencia de Industria y Comercio, lo que ha generado que no haya avances en la materia desde la jurisdicción ordinaria laboral. Sin embargo, esta jurisdicción debería ser competente para conocer tales controversias, considerando que el artículo segundo del Código de Procedimiento Laboral define que los conflictos jurídicos que se originen directa o indirectamente en el contrato de trabajo son de su conocimiento. Hasta ahora, la Corte Suprema de Justicia no ha resuelto ningún caso relativo a la exigibilidad de las cláusulas de confidencialidad de manera posterior a la finalización del contrato de trabajo, razón por la que no existe un precedente del cual pueda hacer uso el empleador para proteger su información confidencial.

Adicionalmente, existe la creencia de que este tipo de cláusulas no pueden hacerse exigibles tras la finalización del vínculo laboral, lo que presuntamente tiene fundamento en que la extinción del vínculo principal del cual se deriva la obligación genera de manera inmediata la extinción de las obligaciones derivadas del mismo, como la reserva y confidencialidad. Sin embargo, esta concepción puede ser incorrecta, ya que la

exigibilidad de la cláusula de confidencialidad continúa vigente y puede hacerse valer por el empleador tras la finalización del vínculo laboral, en razón de la buena fe contractual y los deberes secundarios de conducta que se le derivan.

Considerando que el principio de buena fe y por ende los deberes secundarios de conducta son totalmente aplicables a los contratos de trabajo, al existir un vínculo jurídico previo en virtud del cual el extrabajador conoció la información confidencial, que fue entregada de buena fe por el empleador en razón de su cargo, subsiste la obligación del extrabajador de mantener al empleador libre de cualquier perjuicio. Así las cosas, cuando el acto posterior a la terminación del contrato de trabajo afecta directamente la obligación principal de las partes o la realización cabal del objeto del contrato, podría ventilarse la responsabilidad de la persona incumplida mediante la acción de responsabilidad contractual. Esta es la opción poco explorada que los empleadores podrán utilizar ante cualquier eventualidad presentada una vez finalizado el vínculo laboral.