El cambio de rumbo en la aplicación de la Ley 361 de 1997

La Sala de Casación Laboral del Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia SL-1152 de 2023 abandonó la postura que venía sosteniendo de cara a la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, para acoger los criterios de discapacidad señalados en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad y la Ley 1618 de 2013. Es así como bajo la nueva interpretación de la Corte, para que esta estabilidad laboral sea aplicable, se requiere de tres elementos: una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial que se mantenga a mediano o largo plazo; que existan barreras que impidan al trabajador el ejercicio efectivo de su labor en igualdad de condiciones y; que estos elementos sean de conocimiento por parte del empleador al momento de la terminación del contrato de trabajo, a menos que sean notorios.

Ahora, en relación con el segundo requisito, la Corte precisó dos elementos relevantes. El primero, que las barreras pueden ser de manera enunciativa, actitudinales, comunicativas y físicas y, segundo, cuando el empleador conozca las barreras del trabajador tendrá la obligación de mitigarlas y, para eso, deberá realizar los ajustes que resulten razonables para cada caso, para que el trabajador pueda desarrollar sus tareas en iguales condiciones que los demás. Es importante resaltar que, en aquellos casos en los que no sea posible realizar los ajustes requeridos, el empleador estará en la responsabilidad de comunicar dicha situación al trabajador.

De igual manera, la Corte estableció reglas en relación con la carga de la prueba, al señalar que es responsabilidad del trabajador, en el marco del proceso judicial, acreditar la existencia de una deficiencia en su cabeza, la presencia de barreras laborales y el conocimiento que tenía el empleador sobre estos elementos. De esta manera, el empleador deberá demostrar que realizó los ajustes razonables pertinentes o que no pudo hacerlos, habiendo comunicado esta situación al trabajador en la medida que los mismos eran desproporcionados o irrazonables.

En todo caso, esto no implica que la Sala haya abandonado lo señalado en la sentencia SL1360 de 2018, pues la Corporación ratifica que una vez demostrada la discapacidad en cabeza del trabajador, se activa en cabeza de este una presunción de despido discriminatorio que puede ser desvirtuada si se prueba la existencia de una causal objetiva, una justa causa, un mutuo acuerdo o la renuncia voluntaria del colaborador, siendo este un punto que deberá probar el empleador.

Por otro lado, se indica con claridad que la existencia de una condición de salud por sí misma no genera la protección analizada, pues ella sólo nacerá en la medida en que la deficiencia coincida con barreras en el entorno laboral, que impidan el desarrollo normal de sus tareas en iguales condiciones a los demás trabajadores. De manera que, si la enfermedad es temporal y no genera una limitación a mediano o largo plazo, no se puede hablar de una discapacidad que impida al trabajador el desarrollo efectivo de su vida profesional.

Finalmente, es necesario aclarar que esta postura sólo aplicará para aquellos casos ocurridos con posterioridad a la entrada en vigencia de la Convención sobre derechos de las personas con discapacidad, el 10 de junio de 2011 y de la Ley 1618 de 2013, pues para los casos anteriores, seguirá vigente la postura que históricamente había sostenido la Corte.