Acoso y ley de desconexión laboral

Ya en febrero pasado en esta columna tuve la oportunidad de compartir varios aspectos relacionados con la desconexión laboral, la importancia de propender por el respeto al descanso de las personas una vez terminada la jornada de trabajo o en sus vacaciones y tiempo libre; la importancia de la política, las excepciones a la norma he hice referencia a que, la norma también determinó que la inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una conducta de acoso laboral.

Tratándose de acoso laboral, la desconexión tiene un componente importante en especial en lo relacionado con la modalidad persecución laboral definida por la ley 1010 de 2006 como “Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.”

Es por ello que conviene tener presente en qué eventos, cuando de manera reiterada por medio de canales remotos y digitales, se exige, en tiempos personales, de descanso y vacaciones la ejecución de órdenes, tareas o el suministro de información o gestión de pendientes, se puede presentar acoso y no una exigencia razonada al trabajador.

De ahí la importancia de hacer conciencia de la proporción de instrucciones que se remiten por los canales digitales (correos electrónicos, chats etc.) pues en el trabajo remoto o presencial, es usual, sobre todo cuando hay varios interlocutores e intervinientes en el proceso, que se pierda de vista la carga laboral, se incurra en las arbitrariedades de las que habla la norma y de manera desproporcionada, se presente el exceso de carga de trabajo; situación que de no ser intervenida a tiempo, podría eventualmente ser calificada de acoso, por desmotivación e inducción a la renuncia.

Otras modalidades en las que se pueden presentar el acoso laboral por la vía del incumplimiento de la desconexión, es la inequidad laboral y la discriminación. Es decir, cuando hay asignación de funciones a menosprecio del trabajador y ello ocurre fuera de la jornada, en tiempos personales o descanso y “casualmente” coincide con un criterio sospechoso de discriminación.

Entonces, los Comités de Convivencia deben tener presente que, de conformidad con la ley de desconexión laboral e independientemente de si se trata de personas que laboran en jornada máxima legal o jornada pactada, o si son de dirección confianza y manejo (expresamente excluidas de la desconexión laboral), tienen como criterio evaluador de conductas denunciadas, los tiempos en que se presentan las exigencias desproporcionadas, la inequidad o la discriminación e intervenir las mismas para que dichos actos no convivientes cesen y no se vuelvan a presentar.

Para todo lo anterior el empleador tiene como herramientas la política de desconexión y las reglas internas de Comité de Convivencia, instrumentos de gran importancia al momento de intervenir las quejas que se lleguen a presentar en torno con la desconexión laboral y presuntas conductas de acoso laboral. Regular, definir y establecer procedimientos que permitan la gestión de tiempos en una subordinación respetuosa es clave para evitar que se presente el acoso o para intervenirlo si este llega a darse.

Por último, no perder de vista que, en materia de desconexión y acoso laboral el rol del Ministerio del Trabajo tiene plena competencia y podría eventualmente investigar al empleador si hay incumplimiento de estos mandatos legales.