Del amor, al acoso

Hay un adagio popular que dice que obras son amores y no buenas intenciones, o en otras palabras “hechos son acciones y no buenas razones”, y en lo laboral, la inteligencia de esta frase tiene relevancia, en especial cuando se analizan conductas de acoso laboral.

Definido en el art. 2 de la ley 1010 de 2006, encontramos que para que una conducta sea constitutiva de acoso laboral debe ser persistente, demostrable; desplegada por superior, par o subalterno; en desarrollo de relaciones laborales regidas por contratos de trabajo y dicha conducta, debe estar encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia al mismo.

Volvamos, la acción de acoso entonces es personal, propia del ejecutor, sobre otra persona y es volitiva e intencional. La conjunción “encaminada a”, refiere a la potencialidad de acción: infundir, causar, generar e inducir. ¿Y por qué es relevante la potencialidad de la acción? Pues bien, en las relaciones humanas, las situaciones que podrían calificarse de acoso, a veces, empezaron con buenas intenciones.

Buenas intenciones mal conducidas que sin duda escalan al hostigamiento como por ejemplo el coqueteo torpe. Puede que el propósito de la persona que aborda al otro con interés personal de entablar una relación física o romántica no tenga eco, y bajo el falso convencimiento cultural según el cual, “se hace el difícil” la interesada o interesado persista e insista y ante el rechazo o al ser ignorado, la conducta escale a otra acción, la de la venganza; y ahí si a la ejecución de acciones para causar miedo, intimidación, terror, angustia desmotivación etc.

Lo anterior no quiere decir que en ámbitos laborales las personas no puedan desarrollar relaciones personales y afectos; quiere decir que debemos ser responsables, respetuosos y cuidadosos en el relacionamiento y la comunicación. Entender qué no, es no; y que, el ejercicio de una posición de poder no le autoriza a invadir la esfera personal (física y emocional) del otro.

¿Cómo prevenir? El empleador tiene el deber de prevención y el mandato legal de capacitación. Hable claro a sus equipos de trabajo, llame las cosas por su nombre, forme a los miembros del comité de convivencia, construya espacios seguros, sin prejuicios en donde los sujetos se sientan libres de compartir sus percepciones y antes de que escalen las conductas éstas se puedan intervenir. Incluso con el despido, no solo por una presunta inmoralidad, sino además por hechos persistentes y demostrables.

Recomiendo las sentencias SL 648-2018 citada en la SL 1511-2020 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en las que se bordan estos temas y en especial la primera en la que indica la Corte: “A pesar de su gravedad, este fenómeno se ha visto desnaturalizado y ha pasado a formar parte de las relaciones de poder que se establecen en el ámbito laboral como un flagelo silencioso que lesiona principios, garantías y derechos fundamentales, tales como la igualdad, la no discriminación laboral en razón del sexo, la vida, la estabilidad en el empleo, la intimidad y, por supuesto, también derechos y libertades sexuales y derechos económicos.” (…) “cuando un asunto de este talante es puesto en manos de la justicia, al juez le corresponde continuar con su intencionalidad de propender por el equilibrio entre los géneros y el respeto por los grupos poblacionales que históricamente han sido segregados, como, en este caso, la mujer trabajadora.”