Trabajo remoto y trámite disciplinario interno

El proceso de adaptación de nuevas formas de trabajar implica también la transformación del ejercicio de la subordinación laboral para los empleadores. Lo que actualmente se ha denominado “la nueva realidad” justifica la flexibilización de procesos, ajustes a los procedimientos y la conciliación de contextos laborales y personales en los seguimientos de las órdenes e instrucciones que se imparten a los trabajadores. Lo que a su vez implica el ajuste al trámite disciplinario interno, el cual, hasta antes del confinamiento se realizaba por escrito y con expedientes físicos, en el que resultaba extraña la grabación de los descargos y se privilegiaba el acta, la cual a su vez se firmaba por los asistentes.

Entonces ¿Qué ocurre hoy con el trabajo deficiente y cómo exigir el seguimiento de instrucciones? Al respecto lo primero que sugiero sea tenido en cuenta es que el cambio en la forma de trabajar no deroga las normas internas como el reglamento de trabajo, las políticas, procesos y procedimientos y en general, las normas internas de la empresa. Estas continúan vigentes y siguen siendo exigibles así no se labore presencialmente. No obstante, estas deben adaptarse a la nueva forma de trabajar con instrucciones claras y precisas, de forma tal que antes del reproche disciplinario se cumpla con le principio de la norma previa.

Por ejemplo, será adecuado que en aquellas tareas que requieren trabajo simultáneo o coordinado en actividades colaborativas, queden claros los horarios de trabajo, inicio y finalización de la jornada; en las actividades que requieren entregas, igualmente se acuerden criterios de calidad, tiempos de envío, indicadores, metas o similares y se promueva una adecuada comunicación para evitar equívocos sobre el alcance de las instrucciones.

En el marco de esta adecuación, en mi criterio profesional, la adaptación del trámite disciplinario de presencial a remoto no vulnera derechos laborales, ni es contrario a los reglamentos de trabajo o a las convenciones colectivas. Ello, siempre que se cumpla con los criterios orientadores de la Corte Constitucional previstos en la sentencia C-593 de 2014, se privilegie el debido proceso y se cumpla con los términos estipulados en dichos trámites; como lo es una citación oportuna en la que se describan los hechos materia de llamado a descargos, se compartan los soportes en los que se fundamenta la citación y se desarrollen los descargos con contradicción y defensa, para luego comunicar de manera sustentada la decisión a que haya lugar; con la garantía de la segunda instancia.

Resulta extraño pero adecuado comprender, que los documentos digitales son documentos y también lo son las grabaciones de los descargos, por lo que, si el empleador y el trabajador deciden optar por esta opción en vez de un acta, no por ello habrá una nulidad del trámite disciplinario, pues se privilegia el principio de contradicción y la oralidad en lugar de la reproducción escritural con la consecuente dificultad de la firma. Ello no obsta para que, si se decide dejar constancia del trámite en un acta, esta se realice digitalmente y su contenido se valide con la reproducción de la firma caligráfica.

Por el momento, esta forma de ejercer la facultad disciplinaria es adecuada, razonable y temporal, por lo que, en principio, no habría necesidad de modificar los Reglamentos de Trabajo. En principio claro está, pues será necesario actualizar y flexibilizar estas reglas de procedimiento, ya que no hay medida más definitiva que, la que se adopta temporalmente.