Precisiones sobre la disponibilidad laboral y su remuneración

Derivado de la sentencia SL5584-2017, hace unos años existió un amplio debate sobre la obligación de remunerar como trabajo suplementario el evento en que el trabajador estuviese sometido a una disponibilidad y debiese estar atento al momento en que el empleador requiriera algún servicio. Lo anterior, incluso sin que se llegase a prestar efectivamente el servicio por parte del trabajador.

La gran difusión que tuvo esta sentencia generó posiciones encontradas frente a obligaciones y derechos que podrían surgir. Impulsado por la virtualidad que ha facilitado la radicación de demandas y el auge de reclamaciones postpandemia, naturalmente este debate se ha presentado en los estrados judiciales.

Debido a los requerimientos propios de sus actividades comerciales, sectores como el energético y telecomunicaciones, han visto aumentados considerablemente sus procesos laborables debido a este tipo de demandas. Ya se han emitido varias sentencias posteriores a la que suscitó este debate, las cuales han limitado la posibilidad de considerar que la simple disponibilidad debe ser remunerada.

Ante la falta de regulación legal expresa sobre la materia, es prudente tener en cuenta algunas precisiones brindadas por la Corte Suprema de Justicia:

- La sola disponibilidad no genera remuneración por trabajo suplementario, sino solo en los casos en que el trabajador no puede disponer libremente de su tiempo, y no pueda desarrollar alguna actividad personal, familiar o social (SL5584-2020 y SL1514-2023).

- Al igual que en reclamaciones sobre pago de horas extras, además de la acreditación de la disponibilidad, la condena está supeditada a la demostración efectiva de los turnos y jornadas en que esto ocurrió, debiendo dar una claridad y precisión probatoria definitiva, que impida hacer cálculos o suposiciones sobre un número probable de horas en disponibilidad (SL1393-2022).

- La disponibilidad permanente de personal o equipos a la que se obligue un empleador en beneficio de un tercero no implica que ese compromiso se traslade a determinado trabajador (SL1174-2024 y SL865-2024).

- En los casos en que un empleador efectúe pago al trabajador por el tiempo en que está disponible, este debe entenderse como salarial, incluso si no llega a prestarse el servicio (SL1050-2024).

- Aplicando la excepción del literal c) numeral 1 del art. 162 del CST, aquellos trabajadores que realizan labores intermitentes o discontinuas y confunden su lugar de trabajo con el de su vivienda, así esté probada la disponibilidad que limita la libre disposición del tiempo del trabajador, no hay lugar a ordenar pago por este concepto (SL4081-2022 y SL4099-2022).

A través de estos pronunciamientos, y contrario con las reacciones que se presentaron hace varios años, puede concluirse que la simple disponibilidad de atender cualquier llamado en caso de necesitarse no genera un derecho a obtener una remuneración.

Estando aún en curso centenares de reclamaciones judiciales al respecto, con seguridad tendremos más sentencias que continúen precisando la correcta interpretación de la disponibilidad, sobre todo si se tiene en cuenta que es un elemento propio de cualquier contrato de trabajo, y que ha servido como criterio para resolver reclamaciones sobre existencia de contrato realidad. De esta forma, se podrá tener la seguridad jurídica que garantice el equilibrio en las relaciones laborales, especialmente en un tema de interés público, como lo es la jornada de trabajo.

*Sebastián Molina Gómez-Asociado a Godoy Córdoba