Alcance de la garantía establecida en favor de trabajadores víctimas de acoso laboral

Con el fin de evitar que el trabajador que interpone una queja de acoso laboral, o quien sirva de testigo en tales procedimientos, sufra de actos de retaliación por parte de su empleador, el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 señala que la terminación unilateral del contrato de trabajo o destitución de la víctima que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en dicha ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

¿Cuál es el alcance de esta garantía frente a los trabajadores vinculados mediante diferentes tipos de contrato de trabajo?

En reciente sentencia de tutela de la Corte Constitucional T-141 de 2024 se hace énfasis en que ésta se extiende a los trabajadores que se encuentren contratados laboralmente mediante cualquier tipo de contrato, es decir, no solo a quienes se encuentran vinculados con contrato de trabajo a término indefinido, sino que también se extiende a trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo a término fijo o por obra o labor. Así mismo, se extiende esta garantía a quienes están vinculados por un contrato de prestación de servicios y éste oculte una verdadera relación de trabajo, en virtud del principio de la primacía de la realidad (Art. 23. Código Sustantivo del Trabajo)

Con relación a los contratos a término fijo, particularmente, expone que el cumplimiento del plazo no se puede alegar por si mismo como una justificación para la terminación del contrato de trabajo. Si bien es cierto que este hecho es una causa legal de terminación del contrato, se hace necesario determinar si la no prórroga del contrato obedece al ejercicio de los derechos del empleador o razones discriminatorias. Lo anterior teniendo en cuenta que, si no se pasa el preaviso al trabajador, el contrato se podría seguir renovando en el tiempo. Es así como existe discrecionalidad por parte del empleador para renovar o no este contrato, momento en el cual se puede incurrir en una conducta discriminatoria.

Así mismo, reitera que teniendo en cuenta la existencia de una queja por acoso laboral, opera la protección ante la posible desvinculación, y quien asume la carga para demostrar que la terminación no es una conducta de retaliación por el hecho de haber interpuesto la victima la queja, es el empleador. De esta manera, se protege a las víctimas de acoso laboral, ya que comprobar este tipo de conductas o situaciones es extremadamente difícil y deja a las posibles víctimas en una condición más gravosa en el marco de un proceso judicial. Lo anterior teniendo en cuenta que muchas de estas conductas, por ser inconstitucionales, se presentan de manera oculta, en espacios cerrados, lo que dificulta claramente a la víctima su comprobación.

Teniendo en cuenta la jurisprudencia y la ley, la sentencia concluye, en relación con la garantía establecida en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que:

• Esta protección opera siempre y cuando se haya presentado una conducta de acoso laboral (Art. 7 Ley 1010 de 2006).
• Protege a todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo, independientemente de la modalidad de este.
• Existe una presunción legal en favor de quien haya hecho uso de los procedimientos establecidos en la Ley 1010 de 2006, consistente en que se presume que su despido ha sido con ocasión del acoso si ocurre dentro de los 6 meses siguientes a la interposición de a queja.
• No basta con alegar, por parte del empleador, el cumplimiento del plazo pactado para finalizar el contrato de trabajo a término fijo.
• Existe una presunción por despido discriminatorio: en consecuencia, es necesario que sea el empleador quien demuestre dentro de un eventual proceso que la no renovación del contrato no obedeció a razones discriminatorias o conductas de retaliación. En caso de no demostrarse, se entenderá que el despido ocurrió por motivo del acoso, declarándose ineficaz su despido y se procederá a ordenar el reintegro.

Tanto la estabilidad laboral reforzada que protege a trabajadores con fuero de salud, como la garantía prevista en la Ley 1010 de 2006, son mecanismos que protegen a los trabajadores en estado de debilidad manifiesta. Por ello, se han ido extendiendo a los trabajadores víctimas de acoso laboral las subreglas desarrolladas por la jurisprudencia para proteger a los rabajadores con fuero de salud, como se evidencia dentro de esta sentencia.

¿Cuáles son los procedimientos para la imposición de las sanciones previstas en la Ley 1010 de 2006?

Ahora bien; en relación con el procedimiento para imponer las sanciones previstas en la ley 1010 de 2006, ésta establece un su artículo 13 un procedimiento especial, ante la jurisdicción laboral, para dar trámite a los casos por acoso laboral, cuyos términos están previstos para ser más breves que los propios de un proceso ordinario laboral. De acuerdo con éstos, la primera audiencia se deberá citar en los 30 días siguientes a la presentación de la solicitud o queja, término dentro del cual se notificará al acusado o empleador que haya tolerado la conducta y se practicarán las pruebas. Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición.

Sin embargo, en el evento en que este trámite no sea eficaz para amparar los derechos del trabajador de manera integral y oportuna, la acción de tutela puede ser el mecanismo idóneo para dar trámite a estas situaciones. Será necesario que el juez de tutela valide si a la luz del trámite especial previsto en la Ley 1010 de 2006 y las condiciones particulares del caso, es o no procedente la acción de tutela, si cumple o no con los requisitos de inmediatez y subsidiariedad.

Con relación a la caducidad, es necesario recordar que ésta se amplió mediante la Ley 2209 de 2022 a tres años. Esto significa en términos prácticos que una persona que haya sido víctima de conductas de acoso laboral tiene hasta tres años para interponer la acción desde la última vez en que haya sufrido de esas conductas.

*Mónica Patricia Rodríguez Ronderos, Profesora Facultad de Derecho y Ciencias Políticas Universidad El Bosque