Los artículos 13 y 43 Constitucionales, constituyen el fundamento de la protección derivada de la estabilidad reforzada de las trabajadoras en estado de gestación o lactancia. No obstante, en los casos en que estas mujeres dependan económicamente de su pareja, una interpretación restringida de las disposiciones legales podría permitir el despido no autorizado de sus parejas, poniéndolas en una situación claramente contraria a los objetivos constitucionales. Por lo anterior, cabe preguntarse lo siguiente:
¿Puede un empleador despedir a un trabajador o trabajadora cuya pareja se encuentra embarazada?
El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, prohíbe el despido de trabajadoras por motivos de embarazo o lactancia. Así, el artículo 240 ib. requiere al empleador, para el despido de trabajadoras durante el embarazo -o los tres meses siguientes al parto-, obtener autorización del Inspector del Trabajo.
No obstante, en análisis de constitucionalidad del artículo 239 citado -Sentencia C/005 de 2017- se condicionó la exequibilidad del mismo a que la prohibición de despido se extienda también a los trabajadores y trabajadoras que tengan la condición de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer en período de embarazo, y que ésta sea beneficiaria de aquel(la) en el Sistema de Seguridad Social. Así, la protección derivada del artículo 239 del CST se extiende a la pareja, mientras la mujer embarazada dependa económicamente del trabajador, situación representada en tener la condición de beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social.
¿Qué efectos tendría lo definido en Sentencia SU-075 de 2018?
En Sentencia SU-075 de 2018, la Corte Constitucional -aun ratificando la importancia de garantizar la estabilidad laboral reforzada- decidió que no existe presunción de discriminación, y por tanto no es necesaria autorización alguna, cuando se despide a una mujer embarazada si el empleador no tiene conocimiento de su situación. Esta decisión, modificó lo definido en la previa jurisprudencia de la Corte (particularmente la sentencia SU-070 de 2013) reinterpretando los efectos derivados del conocimiento por parte del empleador.
En efecto, de acuerdo con la Sentencia SU-070 de 2013, el conocimiento por parte del empleador es uno de los factores que deben tenerse en cuenta para definir el alcance de protección laboral de la mujer embarazada. Mientras que el conocimiento del embarazo conlleva una protección integral y completa, su ausencia de da lugar a una “protección más débil basada en el principio de solidaridad”.
Así, concluyó la Corte en la sentencia de 2018, resulta desproporcional exigir al empleador el pago de las cotizaciones a la seguridad social y la licencia de maternidad, cuando no conoce ni pudo conocer la situación de embarazo de la trabajadora.
Ahora bien, para los efectos del caso que nos ocupa -el del despido de trabajadores cuya pareja se encuentra en gestación- la actual interpretación de la Corte Constitucional del artículo 239 del CST, permite inferir que su protección solo se extenderá en los casos en que el trabajador comunique al empleador el estado de embarazo de su pareja, y ésta figure como su beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social. En los demás casos, será responsabilidad del Estado -y no del empleador- garantizar la protección constitucional especial de la mujer embarazada.
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