Así son las sanciones a empleadores que den malas referencias por extrabajadores

En el ámbito laboral, las referencias personales son claves en la búsqueda de un trabajo nuevo. Estas son un documento realizado por una persona para dar a conocer virtudes y valores de otra que busca aplicar a un nuevo puesto. Allí también se indican varios aspectos de la persona relacionados a su conducta laboral, académica y personal.

Dicha información sirve para que la empresa, además de conocer al trabajador por medio de su hoja de vida y en la entrevista de trabajo, también lo haga a través de otra persona que haya estado en contacto con el trabajador en el pasado; dando esta última fe de la persona próxima a contratar. Y es muy común que el que escribe la referencia es el anterior jefe o un anterior compañero.

A la hora de la elaborarla es necesario contar con el nombre de la persona que hace la referencia, su número de documento, el puesto del trabajo y de la empresa en la que labora, además de sus datos de contacto como su número y su correo. También se deben tener los datos del referenciado, el tipo de relación que tuvo con el referente y las características que resaltan de él.

Ahora, ¿es posible que un anterior jefe dé malas referencias de su extrabajador? Esta pregunta surge en relación a un temor muy común, pues creen que en la anterior compañía les pueden truncar la nueva labor.

Según el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, que tiene como objetivo lograr la justicia en las relaciones que hay entre empleadores y trabajadores, se les prohíbe a los empleadores en el numeral 8 “emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de ‘lista negra’, cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio”.

José Darío Acevedo Gámez, socio de Acevedo Abogados Consultores SAS, indicó que “el Código Sustantivo del Trabajo establece la obligación en cabeza del empleador de certificar la antigüedad, el salario y la labor ejecutada por el trabajador a su servicio. Dentro de ese tipo de certificaciones no se permite realizar calificaciones subjetivas del trabajador”.

Por su parte, Diego Acevedo, socio de Holland & Knight, manifestó que “si bien en la legislación laboral no hay obligación alguna que requiera al empleador otorgar certificaciones con relación a sus extrabajadores, este sí deberá certificar la existencia de la relación laboral únicamente indicando el cargo que sostuvo y el tiempo de prestación del servicio”.

En caso de que el empleador dé información personal del extrabajador y que esta sea confidencial, todo esto sin el consentimiento de la persona referenciada, se estaría incurriendo en la violación de la privacidad y de la protección de datos personales.

Pero si se da el caso de que la información dada por el jefe es falsa y esta perjudica la reputación y/o el buen nombre del empleado, se incurriría en el delito de difamación. Asimismo, si no se protege el buen nombre y la honra de las personas debido a las referencias que afectan la reputación o el bienestar emocional se estaría cometiendo un daño moral.

Acevedo Gámez señala que “el afectado también podría reclamar judicialmente el pago de una indemnización de perjuicios si con el actuar del empleador o exempleador, por ejemplo, perdió el empleo o la oportunidad de formalizar un proceso de contratación”.

En caso de que la información brindada por el empleador afecte su selección en un nuevo trabajo usted podría, según el Ministerio de Justicia, interponer una querella por injuria ante la Fiscalía General, en la que deberá explicar cómo ocurrieron los hechos, cuándo, quién realizó la injuria o calumnia y en dónde ocurrió lo que usted cuenta.

Después de esto, la Fiscalía iniciará una investigación con la información que les brinde. En caso de que se encuentren las pruebas suficientes, el ente investigador comenzará un proceso penal a través del cual “acusará a la persona responsable de la injuria o calumnia”.

Asimismo, el Ministerio de Justicia aclara que las empresas, al momento de dar referencias laborales, deben tener en cuenta “la ley laboral, que prohíbe que el empleador brinde información negativa que pueda afectar a los trabajadores para ubicarse en un nuevo trabajo”.

Diego Acevedo aclara que “toda vez que el trabajador logre demostrar un perjuicio por las referencias dadas por su exempleador, este podrá acudir al juez constitucional vía acción de tutela, ordenando la protección de sus derechos fundamentales, sin que lo anterior implique que no pueda acudir ante el juez civil, solicitando la correspondiente indemnización de perjuicios. También aplica la iniciación de acciones penales, según lo que se haya dicho en la referenciación”. O de igual manera se pueda iniciar una investigación administrativa ante el Ministerio de Trabajo.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, en una sentencia con ponencia del magistrado Eduardo López Villegas, indicó que “los actos del empleador en la utilización de medios que perjudiquen al trabajador en el acceso al mercado laboral, constituye una violación de los derechos fundamentales del trabajo y al buen nombre del trabajador; de manera que, se sugiere para el caso objeto de consulta que acuda a los jueces de la República para que a través de las acciones consagradas en la Constitución Política adopte la medidas necesarias para la protección de sus derechos”.

Antecedentes

La ley laboral no contempla sanciones o multas determinadas (en monto) para el empleador que dé malas referencias y cómo se puede ejecutar la sanción. Pero es clave entender cuál es la diferencia entre injuria y calumnia y a qué alude cada acción. La injuria hace referencia a atribuir una acción deshonrosa a otra persona, mientras que la calumnia es atribuir delitos que no ha cometido. La legislación colombiana tiene en cuenta a estas acciones como delitos desde el 2000.