Conozca los derechos de los trabajadores en caso de renunciar o de ser despedidos

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En el mundo laboral es conocido que en caso de que un trabajador sea despedido sin justa causa, por ejemplo, la ley lo cobija para que reciba la debida indemnización, pero en algunos casos donde el empleado renuncia también se deben considerar ciertos pagos.

En primer lugar, Felipe Quintero García, abogado laboralista socio de Quintero y Quintero Asesores, explicó que independientemente de la causa que haya motivado la terminación del contrato de trabajo, el trabajador, por ley, tendrá derecho a que se le entregue la orden para la práctica de examen médico de egreso; el soporte de pago de aportes a seguridad social efectuados a su favor durante los últimos tres meses en que estuvo vigente la relación laboral; certificación laboral en la que conste tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado; y al pago de la liquidación final de salarios y prestaciones sociales, “aclarando completamente que si la desvinculación obedece a una terminación de contrato sin justa causa, adicional a la liquidación, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización contemplada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo”.

En el caso de renuncia voluntaria o terminación de contrato por justa causa, Quintero afirmó que “se deberá pagar la liquidación final de salarios y prestaciones sociales y si la relación finaliza sin justa causa por parte del empleador, se adicionará a la liquidación el valor de la indemnización calculado conforme al artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo”.

Este pago corresponde al tiempo trabajado en la compañía. En términos legales, la obligación de entregar el soporte de aportes a seguridad social, y de pago de la liquidación final de salarios y presentaciones sociales, se encuentra fundamento en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Los factores que intervienen en el monto de la liquidación también son un aspecto a considerar. El salario es el primero, pues se deberá calcular la tasa según los días que haya laborado antes de renunciar, contando adicionales como recargos nocturnos, horas extras, dominicales, bonificaciones, entre otros.

Las vacaciones no tomadas o pendientes también se verán como retribución económica al trabajador. Para conocer el valor, se debe hacer el mismo cálculo que en el caso anterior, pero se deberá dividir en 720. Por último, los aportes parafiscales deben ser igualmente considerados. Estos, además, se relacionan con los aportes de salud, pensión y caja de compensación.

En caso de despido

En esta situación se debe aclarar que este puede ser con justa o sin justa causa. Si es con justa causa, de acuerdo con Camilo Cuervo, socio en Holland & Knight, en principio el trabajador no tiene derecho al pago de una indemnización por el rompimiento del vínculo, sin embargo tiene derecho al pago de sus acreencias laborales que se adeuden a la fecha en que termine el contrato.

Por otro lado, si el despido es sin justa causa, la ley en el artículo 64 del CST determina el pago de una indemnización que está tarifada en la legislación. Esto, según explicó Cuervo, dependerá del tipo de contrato. Si el contrato es indefinido existe una tabla que está determinada por el monto del salario.

“Si la persona se gana menos de diez salarios mínimos, tiene derecho a que por el primer año se le paguen 30 días de salario y por los años subsiguientes se le paguen 20 días adicionales; y si gana diez o más salarios mínimos, tiene derecho a que por el primer año se le paguen 20 días y por cada año subsiguiente 15 días adicionales”, explicó.

Para el caso de los contratos a término fijo y a término de la duración de la obra o labor contratada, será una suma equivalente a los salarios que hubiera devengado el trabajador hasta que termine, ya sea el término pactado o la labor contratada. Y en el caso de los contratos pactados, sería a la duración de la obra o labor contratada.

Antecedentes

Para un justo despido, el empleador debe entregar una citación al trabajador en la que se ponga en conocimiento las razones del llamado a descargos y las pruebas pertinentes. Posteriormente se deberá dar un tiempo prudencial para el análisis de las pruebas con el fin de que ejerza su derecho a la defensa; y después deberá garantizarse el derecho a ser escuchado para aportar una versión de los hechos y configurar el perjuicio a la empresa y la gravedad de la conducta.