Estos son los casos en los que aplica la licencia remunerada por luto a trabajadores

Ante el fallecimiento de un familiar, los trabajadores se encuentran cobijados por una licencia por luto, la cual, se hace efectiva de acuerdo con el grado de parentesco reglamentado por la ley. Esta licencia, según lo señalado en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), en su numeral 10, establece que el empleador deberá dar luz verde para esta licencia por un máximo de cinco días hábiles y, además, será aplicable para todos los trabajadores.

Esta normativa entra en vigencia, según el CST, en diferentes casos, pues no aplica ante el fallecimiento de cualquier familiar, sino respecto al grado de parentesco que establece la ley. En ese sentido, la licencia remunerada aplica cuando se trata del fallecimiento de un cónyuge, así como la compañera o compañero permanente. Así mismo, la normativa ampara al trabajador en caso que el familiar fallecido haga parte de hasta el segundo grado de consanguinidad; cónyuge de los padres, cónyuge de los hijos o suegros.

También, la licencia aplicará para familiares con primer grado de afinidad; padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos. Familiares en primer y segundo grado civil (padres adoptantes e hijos adoptivos) también hacen parte de este grupo estipulado por la ley. Según el CST, al establecer los grados de parentesco, la norma no aplica en caso del fallecimiento de tíos, sobrinos, primos u otros familiares que se alejen de los parentescos ya mencionados.

Iván Jaramillo, docente e investigador del Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario, señaló que, en caso que la persona fallecida no haga parte del grupo de parentescos reglamentados por la ley pero el trabajador lo considere como alguien similar a su padre o abuelo, el reglamento interno del trabajo podrá determinar la situación por medio de la figura conocida como calamidad doméstica, la cual no está definida por el CST pero también deberá ser remunerada.

“Dentro de los reglamentos de trabajo interno, hay temas que el empleador puede imputar como grave calamidad doméstica, siempre y cuando se trate de una afectación emocional real para el trabajador”, dijo.
Esta, a diferencia de la licencia de luto, no es una prestación social sino una garantía en término de permiso y es remunerada a partir de la sentencia de C-930-09 del 10 de diciembre de 2009 de la Corte Constitucional.

“La calamidad doméstica no es definida por el CST, pero ha sido entendida como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajado, en la cual eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales, se puede leer en el documento.

Respecto al tiempo, el CST también aclara que esta licencia debe ser por cinco días hábiles, pues su base corresponde a que el trabajador pueda atender el duelo y los trámites correspondientes del deceso.
Según Nicolás Rico, socio de Scola Abogados, la finalidad de la licencia es que el trabajador pueda asistir a los actos respectivos y que pueda procesar, en compañía de su familia, la pérdida del ser querido, así como mitigar una posible depresión. “La licencia de luto no se interrumpe, pues son cinco días hábiles que no se pueden fraccionar, en caso, por ejemplo, de un accidente mientras se está amparado por la licencia”, añadió.

Por su parte, Karla Escobar, directora del departamento de Derecho Laboral en Cáez Muñoz Mejía, señaló que la norma no aclara el tiempo exacto en el cual los trabajadores deberán solicitar la licencia, sin embargo, se considera que debe ser seguido al hecho.

En otros aspectos, para poder acceder a esta licencia, se debe tener en cuenta diferentes documentos que tendrán que ser presentados ante la compañía para que el empleador pueda validar esta prestación social.
Para realizar la solicitud, según Escobar, en cualquier caso, el trabajador tiene hasta 30 días para legalizar los documentos ante su empleador. “Si el trabajador no presenta la documentación en el tiempo que dicta la ley, su empleador podría computar esos días como un permiso no remunerado, por lo que el trabajador estaría en la obligación de devolver el salario correspondiente a ese periodo de tiempo”, añadió.

De acuerdo con Jaramillo, esta licencia remunerada es imputable únicamente para trabajadores dependientes. Según el experto, el Código regula las vinculaciones de trabajadores que son subordinados o “dependientes de las empresas”. En este sentido, si una persona cuenta con un contrato por prestación de servicios, esta disposición no sería aplicada, pues es una licencia patronal, por tanto, esa persona no tendría derecho a la licencia.

“Al ser una directriz de carácter patronal, cuando un trabajador es independiente, una persona no tiene un empleador sino un contratante. Es por ello que, si un familiar de una persona bajo este tipo contrato fallece, se deberá pactar este acuerdo con el contratante pero recordando que no tiene derecho a esta licencia”, sostuvo Jaramillo.

Otro de los posibles escenarios es el fallecimiento del familiar de un trabajador cuando este cumple con su periodo de vacaciones. En este caso, podría darse una situación más beneficiosa para el trabajador e interrumpir el periodo vacacional mientras se cumplen los cinco días de la licencia. “En ese caso, la persona no podrá disfrutar de sus vacaciones y tendría que atender el duelo y los trámites relacionados”, anotó Rico.

Antecedentes

De acuerdo con el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo en su numeral 10, en su único parágrafo, además de la licencia remunerada otorgada por el trabajador, las EPS deberán acompañar mediante asesoría psicológica a la familia del fallecido. Además, respecto al auxilio de transporte, este no será reconocido al trabajador, pues durante los cinco días hábiles que establece la licencia, este no deberá trasladarse a su lugar de trabajo.