Consejos para evitar demandas de su empleado doméstico

Si usted es de los que gasta aproximadamente $7.000.000 al año en pago de salarios a su empleado doméstico, tenga cuidado porque está liquidando mal y abriéndole la puerta a una demanda laboral. Esto se explica porque aparentemente, solo estaría pagando lo correspondiente a un salario mínimo mensual, pero no está teniendo en cuenta cesantías, vacaciones, salud, pensión, riesgos profesionales y caja de compensación.

Se debe tener en cuenta, que la ley reconoce como empleados de servicio doméstico a quienes ejercen actividades de cocina, aseo, jardineros, niñeras, amas de llaves o conductores, siempre y cuando estén al servicio de una familia.

Todos estos trabajadores no pueden ganar menos de un salario mínimo si trabajan seis días a la semana o son internos, y tienen derecho a todas las prestaciones sociales. Haciendo cuentas: $589.50o (smlv) más salud, pensión, ARP, caja de compensación, vacaciones y cesantías, se tendría un cálculo que supera los $800.000 mensuales y más de $10 millones al año. Con esto, pagarles únicamente el sueldo básico es señal de que no se está liquidando de la manera como lo indica la ley porque estos empleados tienen los mismos derechos de un trabajador exceptuando la prima de servicios, auxilio de transporte y aportes parafiscales, en el caso de que el empleador sea una persona natural.

Está excluido del pago de prima de servicios, derecho que corresponde a trabajadores de empresas, como beneficio de la distribución de las utilidades generadas, pero eso no significa que los empleadores no puedan entregar voluntariamente una bonificación por el reconocimiento del servicio recibido.

Si el empleado labora por días se debe pagar proporcional al tiempo trabajado, pero se cotiza sobre el salario mínimo. No obstante, existe un vacío jurídico en casos donde el trabajo es de un día a la semana. Algunos expertos tienen la teoría de que se debe pagar el periodo trabajado, incluyendo todas las prestaciones. Otros explican que la mejor manera es acordar con otros empleadores para realizar el aporte, situación que tiende a ser compleja y que además no está contemplada en ninguna norma.

Lo anterior sobre el entendido de que el empleador es una persona natural, si es una empresa, el trabajador tiene derecho a prestaciones, prima de servicios, auxilio de transporte y todo lo demás.

Tener a los empleados domésticos con un salario integral o por prestación de servicios es ilegal. Así lo advirtió Juan Carlos Cortés, asesor de formalización laboral del Ministerio de Trabajo, quien explicó que el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo solo permite tener relación laboral con estos trabajadores por medio de un contrato de trabajo.

LR consultó a varios expertos laborales quienes coincidieron en cinco recomendaciones que el empleador debe tener en cuenta a la hora de entablar una relación laboral, con el fin de evitar demandas y ‘dolores de cabeza’ a futuro.

1. Firmar un contrato

La principal recomendación al momento de entablar una relación laboral con un empleado  es realizar un contrato de trabajo donde estén las condiciones claras de horario, sueldo o días laborados. Según el abogado Julio José Orozco, lo mejor es a término indefinido, “la facilidad en este tipo de contratos se sustenta en que si se incumple el reglamento de trabajo o incurre en una causal justa de despido, el empleador puede hacerlo sin prueba adicional alguna”, explicó.

Es importante tener en cuenta que aunque no existe un contrato firmado, la relación laboral existe.

2. Disciplina en pago de prestaciones

El socio de la firma Triana&Triana Abogados, Misael Triana, explicó que cuando el empleado doméstico es interno o trabajó seis días a la semana, tiene derecho a salud (cotización de 12,5%, empleador 8,5% y trabajador 4%); pensión ( cotización de 16%, empleador 12% y trabajador 4%); ARP (la cotización está a cargo del empleador y el valor es según la actividad económica); cesantías (un mes de salario por cada año de servicios) e intereses (12% anual sobre el valor de las cesantías acumulada). “Los trabajadores tienen todos los derechos laborales menos prima de servicios”, agregó.  Por lo tanto, para evitar cualquier tipo de acción judicial, debe estar muy pendiente de las fechas y los costos de los pagos que deben ser mensuales y anuales en el caso de las cesantías y las vacaciones.

Así mismo, las abogadas laborales de Gómez Pinzón Zuleta, Patricia Vergara y Karla Escobar explicaron que también son obligatorios los 15 días de vacaciones por cada año y la entrega de dotación. “En el caso de los internos, existe la posibilidad de que se pague 70% salario en dinero y 30% en especie, es decir, en comida y dormida”, agregó Vergara.

3. Afiliación a caja de compensación

Después del decreto 0721 del Ministerio de Trabajo, los empleadores están obligados a afiliar a sus trabajadores domésticos a las cajas de compensación familiar. Anteriormente, la cifra de afiliaciones estaba en 1% de los 730.000 empleados del servicio doméstico que reporta el Dane. Para Ana María Muñoz, directora del área de derecho laboral de la Universidad de los Andes, con la caja de compensación, el trabajador tiene derecho a los subsidios o a los créditos, “es un beneficio para el empleado en términos de bienestar”. Así mismo, el asesor de formalización de Mintrabajo explicó que antes había un criterio de que los empleadores no estaban obligados a pagar la caja de compensación, pero la cartera con el decreto corrigió dicho concepto.

4. No exceder horas laborales

Los empleados del servicio doméstico están obligados a cumplir con el horario pero no exceder de 48 horas semanales, incluso para los internos. Los sábados son días hábiles, los domingos y festivos son de descanso. Además, podrán trabajar dos horas extras diarias, es decir, 12 semanales. La experta de Gómez Pinzón Zuleta, Karla Escobar aclaró que si el contrato es verbal, los primeros 15 días se asumen como periodo de prueba y no puede exceder de dos meses.

5. No llegar a acuerdos de pago

Muchos de los empleados domésticos piden que no los afilien a la seguridad porque tienen Sisbén o son beneficiarios de alguien.

En principio, puede resultar un ahorro, pero podría terminar en un proceso en su contra.

Es recomendable no hacer acuerdos y realizar los pagos conforme a la ley. De acuerdo con Fabián Hernández, experto de la Universidad del Rosario, el empleador piensa que está haciendo un favor al dejar al empleado con el sistema de seguridad que tiene. “Luego de varios años de trabajo sin ningún aporte, vienen las demandas”, aseguró el experto. 

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