Estos son los tipos de contratos a los que pueden aplicar los trabajadores en el país

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Los contratos de trabajo en Colombia pueden ser verbales o escritos y se clasifican conforme su duración. Bajo la ley laboral vigente, en Colombia existen cuatro tipos de contratos de trabajo:

Contrato a término fijo, que debe constar por escrito y su duración no puede ser mayor a tres años, pero es renovable indefinidamente por el término pactado, siempre que el término inicial sea igual o superior a un año.

El segundo tipo de contrato es por obra o labor, en el que las partes pactan que su duración sea igual al término que puede durar una labor o un proyecto determinado.

El tercer tipo de contrato se denomina ocasional, accidental o transitorio. Este tipo de contrato se caracteriza por tener una duración no mayor a un mes, ya que se suele firma para suplir una baja temporal por vacaciones o incapacidad.

El contrato a término indefinido es todo aquel que no sea un contrato a término fijo o de obra, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, es decir, será un contrato a término indefinido.

Posibles cambios que se plantean

La reforma laboral que está preparando el Gobierno de Gustavo Petro tiene varios cambios en el modelo de mercado laboral actual.

“El contrato de trabajo no estipulado por escrito como de término fijo o, de obra o labor determinada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, en aplicación del principio de la primacía de la realidad, será contrato a término indefinido”, dice el proyecto.

El contrato a término indefinido además tendrá vigencia mientras no sea terminado por causa legal o con justa causa previa aplicación de los principios y procedimiento contemplados en el artículo 115 de este Código. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a 30 días, para que la persona empleadora lo reemplace.

“La limitación que traería la reforma implica una consecuencia en el comportamiento del trabajador, natural al ser humano, que deriva en el convencimiento de ser inamovible. El colectivo podrá entender que no deberá esforzarse como antes para mantener el empleo. Es previsible que en algunos, no necesariamente en todos los casos, haya una disminución en el desempeño y rendimiento de los trabajadores”, aseguró Mariana Torres, asociada del área Laboral de PPU.

Por tanto, las empresas deberán contar con un capítulo en Reglamento Interno de Trabajo, en el cual se regule el procedimiento para la comprobación de faltas y aplicación de las sanciones disciplinarias,.

Vicente Umaña, socio de Posse Herrera Ruiz, explicó que lo que implica de manera general es que deben “realizar una citación formal a la diligencia de descargos, escuchar a el trabajador en la diligencia de descargos, presentar las pruebas y darle la oportunidad al trabajador de controvertirlas, una vez aplicada la terminación, darle la oportunidad de apelar la decisión”.

Antecedentes

Que el contrato de aprendizaje se vuelva laboral implicaría que el empleador debe asumir costos laborales que, en la actualidad, no reconoce.

“La obligación de pagar un salario, afiliar y cotizar a todos los subsistemas del Sistema Integral de Seguridad Social, el reconocimiento y pago de prestaciones sociales, vacaciones, y demás garantías propias de una relación laboral”, dijo Carolina Porras, socia del área Laboral de PPU.