¿Qué son y cómo opera la remuneración a través de los denominados 'phantom stock'?

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Uno de los recursos más valiosos para las compañías son sus empleados. Mediante diferentes métodos, las empresas buscan retener el talento y buscan modalidades de contratación para ampliar su personal, sobre todo cuando se trata de emprendimientos o startups. Uno de estos mecanismos, para ambas situaciones, son los denominados ‘phantom stock’ que responde a una remuneración mediante acciones, sin embargo, inexistentes. Pero, ¿cómo se le puede pagar a los empleados con activos ficticios?

Por medio de esta modalidad, las empresas conceden a sus trabajadores (o futuros trabajadores) los derechos económicos equivalentes a una participación en el capital social de la misma. De esta manera, los trabajadores obtienen estos derechos que son equiparables a la titularidad de las acciones siguiendo las limitaciones que ambas partes acuerden.

Estos derechos económicos son reconocidos, por lo general, como un incentivo hacia los trabajadores con el fin de garantizar su permanencia en la compañía y se mantengan vinculados al proyecto, sobre todo en las empresas emergentes.

Estas acciones fantasma, como sería su traducción a español, corresponden a acciones no reales o teóricas, pero que se referencian en la división de capital social, de forma que el modelo deberá recoger un número determinado de estas acciones acorde al capital social de cada empresa.

“Cuando una empresa emergente quiere ampliar su personal y decide utilizar este modelo se hace una acción fantasma en la cual el empleado va a tener un derecho que representa un porcentaje de las utilidades de la startup, y, al final del año, cada vez que la compañía reparta utilidades, se le otorgará el equivalente a ese porcentaje de las utilidades repartibles”, apuntó José Elías Del Hierro, asociado en Del Hierro Abogados.
Si bien la persona no se hace socia de la compañía, agregó, se vuelve un método de retención interesante para los empleados, pues no solo va a ser merecedor del dinero proveniente de las utilidades sino que genera una motivación extra.

Con el fin de hacer efectiva la concesión de estos derechos, las startups deberán definir su valor patrimonial en una cantidad concreta, acción que tendría que ser adelantada al momento de ejecutar un pacto de socios.
Otra de las estrategias utilizadas por los empresarios frente a este mecanismo, es la posibilidad de pactar el incremento de los phantom stock de acuerdo al crecimiento de capital social de la compañía. De esta manera, la participación del trabajador mantendría una misma cuota económica.

“Las empresas emergentes, dentro de los planes de carrera y al buscar una ampliación de su planta, le ofrecen al trabajador durante un tiempo determinado un salario base que puede ser variable. Posteriormente, lo invitan a participar en las utilidades repartibles, que es cuando entra a jugar el phantom stock y, después, se le brinda la opción de ser accionista de la empresa”, añadió Del Hierro.

Frente a este último escenario, para la adquisiciones de las acciones, entraría a regir la figura de los ‘stock options’, un mecanismo para incluir, como parte de la remuneración de un trabajador, la opción de adquirir un número de acciones de la empresa en un periodo de tiempo y a un precio acordado.

Aunque pueden parecer similares, estos modelos cuentan con una diferencia bastante amplia, pues mientras que las acciones fantasma son ficticias, las stock options son una remuneración mediante las acciones con las que efectivamente cuenta la compañía.

Cuando la empresa no genera utilidades

De acuerdo con Del Hierro, en caso de que la compañía no reparta utilidades, por cualquiera que sea el motivo, esa acción fantasma quedaría “en el aire” y sería un derecho que no tiene valor.

“El punto negativo de ese phantom stock es que, cómo el trabajador no es socio, no podrá votar si se reparten o no utilidades. Entonces, esa decisión queda a merced de los accionistas y ese bono adicional en la remuneración del empleado puede ser o no ser. En caso de que la remuneración se dé por stock option, el trabajador si podría tener esa facultad”, precisó.

A pesar de esta situación, es común que este modelo sea un derecho personal e intransferible del trabajador. Esto, porque no podrá ser cedido a terceros, ni ser objeto de transmisión, por cuanto que constituye una retribución de la empresa por sus servicios.

Stock option, segundo paso

Del Hierro, además, señaló que la modalidad de stock option podría funcionar como una segunda instancia de la remuneración con acciones fantasma. Esto, de acuerdo al tiempo que dure el trabajador en la empresa.

“Se entrega un porcentaje de las acciones al trabajador a cambio de pagar un menor sueldo, haciéndolo dueño de la opción de comprar una participación en la compañía según el tiempo que trabaje en la empresa; si es un año le podrían otorgar 0,1%; si permanece dos se le otorga otro 0,25%”, concluyó.