Sobre el consumo de alcohol y drogas en el lugar de trabajo

Mucho se ha especulado sobre la sentencia C-636 de 2016 de la Corte Constitucional. Referencias en los medios tales como “empresas no podrán despedir a quienes lleguen borrachos” alarmaron a los empleadores. Pero realmente, ¿qué conclusiones se obtienen de esta sentencia?.

¿Por qué la Corte Constitucional se pronuncia sobre este tema?
La Corte debe resolver una acción pública de inconstitucionalidad instaurada por varios ciudadanos que solicitan se declare la inexequibilidad del numeral 2 (parcial) del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Alegan los accionantes, que la prohibición de presentarse al trabajo bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes establecida en la norma denunciada vulnera los derechos a la igualdad y al trabajo. Para ello destacan que las personas adictas o dependientes de estas sustancias son legalmente enfermas y es necesario buscar tratamientos para su rehabilitación.

Por esto, justifican la vulneración al derecho a la igualdad en el hecho que, mientras cualquier otro trabajador con una enfermedad común, debe estar incapacitado 180 días sin posibilidad de cura para constituir una causal de despido, a las personas dependientes o adictas se les puede despedir por presentarse a trabajar bajo los efectos de narcóticos o drogas enervantes, aunque sea una sola vez.

También consideran que esta prohibición es excesiva por lo que vulnera el derecho al trabajo, ya que las prohibiciones en materia laboral solo se justifican cuando tengan relación con el desempeño.

¿Cuáles fueron las consideraciones de la Corte Constitucional?
Por unidad normativa, la Corte decide analizar también la prohibición de presentarse al trabajo en estado de embriaguez.
La Corte concluye que la denuncia por vulneración al derecho a la igualdad, no debe prosperar ya que la norma denunciada no contempla una causal de despido, sino una simple prohibición. Así, en los eventos en los que un trabajador incurre en una prohibición, el empleador puede imponer sanciones disciplinarias y no necesariamente debe proceder a un despido con justa causa.

En relación con la vulneración al derecho al trabajo, la Corte reconoce en primer lugar que la prohibición es legítima puesto que los empleadores deben garantizar a sus trabajadores la prestación del servicio en condiciones dignas y justas, lo que incluye la protección frente a riesgos laborales. Por ello, concluye que la prohibición debe mantenerse y resulta de gran importancia, en todas aquellas actividades en donde existen mayores riesgos de lesiones al trabajador o a terceros. Sin embargo, considera que en algunas actividades la prohibición resulta excesiva, especialmente en aquellas en donde los riesgos de lesiones al trabajador o a terceros son menores, por lo que se podría desarrollar la labor adecuadamente sin afectar el desempeño.

¿Qué medidas deben tomar los empleadores a partir de esta decisión?
Los empleadores ahora tendrán el deber de probar en qué manera el consumo de licor y/o drogas puede afectar el desempeño del trabajador o la seguridad suya o de terceros. La implementación de una matriz de los riesgos de cada puesto de trabajo y los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo deberán regular con mayor precisión esta situación.