¿Cambio jurisprudencial en la calificación de una justa causa?

Recientemente, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante sentencia SL2857-2023, se pronunció respecto de un proceso donde el conflicto planteado era la existencia de una justa causa de terminación del contrato de trabajo, pero dicha sentencia, ha generado muchas opiniones de todo tipo, por un lado porque se trata de la modificación de criterio jurisprudencial que traía la Corte; y por otro porque no se trata de ello, sino de la ampliación de ciertos criterios para la evaluación de este tipo de procesos.

A partir de lo anterior, es importante tener en cuenta que la posición de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia era clara en determinar que, al juez unipersonal o colegiado, no le competía calificar la gravedad de la falta, si la misma se encontraba calificada como tal por las partes dentro del pacto o convención colectiva, el contrato de trabajo o reglamentos internos, de conformidad con el numeral 6º del literal a) del art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Esta posición, siempre estuvo atada a que, si la decisión de las partes o del empleador al calificar como justa causa una conducta determinada, el juez no puede intervenir en ese calificativo, solamente debe someterse a las pruebas de que efectivamente se cometió la conducta por parte del trabajador sin entrar a dilucidar, si la misma es leve o grave.

Pues bien, la sentencia SL2857-2023 modifica este criterio para establecer que al juez del trabajo sí le es permitido calificar la falta, cuando la misma se establezca en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, en la medida en que continuar el anterior criterio “puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo” y por ello la necesidad de que exista un juicio valorativo por parte del juzgador donde se avale la causal alegada como justa causa para la terminación del contrato de trabajo.

De acuerdo con lo anterior, este cambio desde nuestra perspectiva y de lo analizado de la sentencia, sólo puede ser tenido en cuenta por los jueces en aquellos casos en los que la causal alegada para la finalización del contrato de trabajo resulte “genérica, oscura o abstracta”, de donde no se desprenda con claridad el incumplimiento de la obligación contractual, y es en ese punto donde el juez del trabajo deberá apreciar la gravedad de la conducta conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del código Sustantivo del Trabajo.

Con esta nueva postura, es de resaltar que se generan preguntas como, por ejemplo, si ¿el empleador tiene entonces la obligación de indicar en el Reglamento Interno de Trabajo todas y cada una de las posibles conductas en las que pueda incurrir un trabajador?, siendo la respuesta afirmativa, según lo descrito en la sentencia, pero en la práctica resultaría imposible o si por el contrario, en caso de tener la intención de finalizar el contrato de trabajo por algún acto del trabajador, debe siempre someterse a la valoración del juez del trabajo, dejándose de lado el acuerdo al que llegan las partes, bien sea al suscribir el contrato laboral, el pacto o convención colectiva e incluso el reglamento interno que, si bien es elaborado por el empleador, los trabajadores tienen la posibilidad de presentar las objeciones correspondientes para llegar a un acuerdo o requerir la intervención del Ministerio del Trabajo.

* Fabio Salazar Reslen, asociado Godoy Córdoba