¿Trabajo a distancia implica configuración del tele-trabajo?

El advenimiento del virus del covid-19, enfrentó a una realidad que la globalización había vislumbrado sin generar conciencia suficiente sobre los cambios sociales y necesidad de generar esquemas diferentes de trabajo.

El país ya venía adaptándose. Muchas empresas ya incluían el tele-trabajo dentro de sus reglamentos de trabajo; habían informado a las autoridades laborales sobre su implementación; suministrado equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados a sus empleados; garantizado que los tele-trabajadores recibieran una formación e información adecuada sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención. Así mismo, habían determinado los días y los horarios en que el tele-trabajador realizaría sus actividades, con el fin de delimitar la responsabilidad en caso de la configuración de los riesgos laborales.

Lo que nunca se previó, fue la necesidad imperiosa de considerar el tele-trabajo, sopesando sus bondades y desventajas y en muchos casos llegando a la conclusión que se trataba de una forma de trabajo que hubiese podido implementarse desde tiempo atrás, de haber existido la cultura organizacional y la voluntad de los líderes para adaptarse a las nuevas realidades.

Las normas que regulan el tele-trabajo imponen la carga al empleador de proveer las herramientas para el desarrollo de las actividades y asumir un porcentaje de los gastos en servicios públicos en que incurran los empleados, lo cual ha llevado a cuestionar si en aquellas circunstancias en las cuales se opta por el trabajo a distancia de manera transitoria y/u ocasional, se imponen igualmente estas cargas y se configura de forma automática el tele-trabajo.

Para resolver estas inquietudes, vale la pena que cada organización lleve a cabo un diagnóstico que le permita establecer si se configuran los elementos necesarios para cumplir con todos los requerimientos establecidos en la legislación o si se trata de una circunstancia transitoria originada a partir de la coyuntura.

Si bien existen posiciones diversas, la conclusión es que el hecho de que las circunstancias generadas por un hecho imprevisto, tal y como acontece con la pandemia del covid-19, no implica la configuración y/o la decisión de establecer de manera formal el tele-trabajo.

Lo anterior no evita que surjan las mismas inquietudes que de por sí ya generaba la modalidad del tele-trabajo, en especial: cómo distribuir los costos de los servicios públicos entre la empresa y el trabajador; la medición de la productividad, la adecuación del sitio de trabajo, entre otros.

Lo cierto es que la necesidad de adecuar las condiciones laborales temporalmente mientras se restablecen las condiciones normales de trabajo, no implica que los empleadores estén en la obligación de implementar formalmente la modalidad del tele-trabajo. Quizás, el paso del tiempo conlleve a que empleadores se convenzan de las bondades del tele-trabajo, lo cual no implica en absoluto la obligatoriedad de su ejecución.

Recomendable que empleadores comuniquen sus decisiones para que haya claridad sobre la modalidad laboral a ejecutar. Si se opta por la modalidad del tele-trabajo, cumplir con los requisitos exigidos en la ley. Si por el contrario, la decisión es transitoria vale la pena que los empleados conozcan, idealmente por escrito, las condiciones en las cuales se va a ejecutar la relación laboral.

A manera de reflexión lo cierto es que los nuevos esquemas de trabajo llegaron para quedarse y empleadores y trabajadores debemos adecuarnos y estar abiertos al cambio.