¿Cuándo aplica la estabilidad laboral reforzada en salud?

El fuero de estabilidad laboral reforzada constituye un pilar en la protección de los trabajadores en situaciones de vulnerabilidad, especialmente aquellos afectados por condiciones de salud que impactan su capacidad laboral. La jurisprudencia en torno a este tema ha experimentado importantes avances y retos, que han redefinido el alcance de esta protección en los últimos años.

Uno de los puntos más discutidos es la protección de trabajadores sin un dictamen formal de pérdida de capacidad laboral. En este contexto, la Corte Constitucional ha señalado que la estabilidad laboral reforzada no depende exclusivamente de una calificación formal de incapacidad severa. Lo que realmente importa es que exista una condición de salud que dificulte significativamente el desempeño laboral. En la sentencia SU-087 de 2022, la Corte precisó que el empleador debe ser consciente de la condición médica del trabajador y, en caso de despido, debe demostrar que la desvinculación no tiene relación con esta situación de salud. De lo contrario, el despido será considerado discriminatorio.

La Corte Constitucional ha ampliado esta protección, reconociendo que no solo las afecciones graves, sino también aquellas que, aunque no sean severas, afectan el rendimiento laboral, pueden activar el fuero. Así, se amplía la cobertura a una mayor cantidad de trabajadores, incluyendo aquellos con condiciones de salud menos evidentes, pero igualmente limitantes.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL-1152 de 2023, ha mantenido una postura más restrictiva, exigiendo que para que opere el fuero de estabilidad laboral reforzada, debe haber una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, lo cual implica un diagnóstico más preciso y estructurado.

Esta diferencia con la Corte Constitucional puede generar un eventual conflicto de interpretación en cuanto a la aplicación de este fuero, ya que la Corte Suprema ha insistido en que el fuero no aplica en situaciones donde la deficiencia no es lo suficientemente grave, mientras que la Corte Constitucional ha enfatizado que cualquier condición de salud que afecte significativamente el desempeño laboral puede activar esta protección, sin necesidad de una calificación formal.

De acuerdo con el precedente de la Corte Constitucional, si un empleado en condición de debilidad manifiesta es despedido, se presume que dicho despido es discriminatorio, a menos que el empleador demuestre lo contrario.

Este principio establece que el despido solo puede ser validado si se cuenta con la autorización del Ministerio de Trabajo, o si se acredita una causa objetiva razonable y suficiente para la desvinculación. La carga de probar la justificación recae en el empleador, lo que busca evitar que el trabajador en situación de debilidad de salud manifiesta sea despedido de manera arbitraria.

La reciente Ley 2360 de 2024, que otorga una protección especial a las personas con sospecha de cáncer, ha generado un nuevo panorama jurídico. Esta ley reconoce a las personas con sospecha de cáncer como "sujetos de especial protección constitucional", lo que implica que, mientras exista una sospecha razonable de esta enfermedad, el trabajador adquiere una protección similar al fuero de salud.

Sin embargo, la ley no aclara cuándo cesa esta protección, lo que genera incertidumbre sobre su duración y los efectos en la relación laboral. La indeterminación sobre el momento en que una "sospecha" se convierte en un diagnóstico definitivo sigue siendo uno de los principales desafíos en la aplicación de la normativa.

En conclusión, la reciente jurisprudencia refleja una tendencia creciente hacia la protección de los trabajadores en situación de debilidad manifiesta en casos de salud. La Corte Constitucional ha logrado expandir la aplicación del fuero de salud, reconociendo que la mera existencia de una afectación que limite al trabajador en el desarrollo de sus funciones, incluso sin un diagnóstico formal de incapacidad severa, puede justificar esta protección.

No obstante, persisten desafíos prácticos en su aplicación, especialmente en lo que respecta a la situación de los trabajadores con sospecha de cáncer.

Es fundamental que los empleadores tengan en consideración los precedentes jurisprudenciales, así como el criterio para evitar que su actuar sea considerado discriminatorio. En efecto, pese a no contar con un dictamen que acredite una disminución de la capacidad laboral moderada, severa o profunda, si un trabajador presenta una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, la presunción de despido discriminatorio se activa, máxime cuando la condición de debilidad manifiesta es conocida por el empleador en un momento previo al despido. En dicho evento no existiría una justificación válida ni suficiente para la desvinculación.