Justa causa ¿sin disciplinario?

Las diferencias entre el despido y la sanción, entre el derecho a ser escuchado y el derecho de defensa y contradicción de una imputación disciplinaria, son inquietudes que orbitan en las relaciones entre empleadores y trabajadores, permanentemente.

En la sentencia C-593/14, la Corte Constitucional decantó los criterios mínimos de debido proceso disciplinario en el ámbito laboral privado y con ello generó un gran debate e inseguridad jurídica por la cual, los particulares se convirtieron en jueces y partes. Para aplicar las normas internas o despedir, se vieron avocados a entender principios de derecho ajenos a la sana crítica, obligados a aplicar un procedimiento reglado, más bien propio de la disciplina del servidor público, convirtiendo las áreas recursos humanos en pequeños juzgados con expedientes disciplinarios, abogados y decisiones que emulan sentencias.

Pues bien, la novedad es que la Corte Constitucional en sentencia de unificación SU.446/20 acaba de indicar que la terminación unilateral y con justa causa por parte del empleador no requiere de un trámite de disciplinario previo; pero consideró que si debe precederle un “un escenario de reflexión e interlocución” en el que se de la oportunidad al trabajador de rendir explicación (si a ello hay lugar) y en la cual aclaró , según el comunicado, que el debido proceso como derecho fundamental se cumple ante los jueces, por lo que antes de ejercer la terminación, el empleador debe escuchar al trabajador, sea cual sea la justa causa que invocará.

Al respecto varias reflexiones. Lo primero que llama la atención es que la Corte Constitucional invoca como fundamento de su decisión los derechos a la honra y al buen nombre. A su vez, analizó el precedente de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia que establece que, un procedimiento disciplinario no le es exigible al empleador para efectuar despidos, sino para imponer una sanción ya que “el despido no requiere de trámite previo alguno, a no ser que exista pacto expreso al respecto ” y concluye que “si bien el trabajador tiene el derecho a cuestionar y de exponer los motivos que permitan enervar la causal y tal alternativa debe ser garantizada por los empleadores, ello no significa que tenga que establecerse un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y definición respecto de la validez de la causal alegada.”

Alto y claro, tal y como se había venido defendiendo en los tribunales ordinarios y de tutela, se establece que el derecho a ser oído no es lo mismo al derecho de contradicción y defensa disciplinario y ante una justa causa, es el juez ordinario laboral el competente para decidir en ejercicio de su competencia. A este respecto es importante señalar que la decisión no fue pacífica. El salvamento de voto y la posición de la minoría en la Corte Constitucional consideró la decisión regresiva, pues estiman, que es en la justa causa cuando se debe garantizar más férreamente el derecho de contradicción y defensa.

Mientras se publica la sentencia y entendemos su motivación y el alcance de derechos en los que se fundamentó la decisión, se puede decir que en esta oportunidad la Corte Constitucional no abre la ventana a la arbitrariedad del empleador, lo devuelve a su naturaleza de particular y al juez laboral a lo de su competencia; recordándonos, que debe existir un escenario de respeto, pilar de la dignidad en un Estado Social de Derecho fundado en el trabajo.