Unificación de jurisprudencia laboral por la corte

Con la reciente Sentencia de Unificación SU-449 de 2020, la Corte Constitucional tomó una decisión trascendental desde el punto de vista jurídico laboral.

En primer término, resaltamos la acertada decisión tomada por la Corte Constitucional en relación con la acción de tutela, ya que el accionante pretendió utilizar la tutela como sede de instancia en contra de un fallo contrario a sus pretensiones por parte de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Hay que resaltar que, el accionante interpuso la tutela aduciendo que la Corte Suprema de Justicia vulneró sus derechos al debido proceso y de acceso a la administración de justicia, sin embargo, este caso pasó por casación, lo cual evidencia que el tutelante pudo acceder a todas las instancias judiciales y tuvo todas las oportunidades procesales para probar lo pretendido y posteriormente para replicar los cargos presentados por su contraparte.

Ahora bien, mediante esta Sentencia la Corte unificó jurisprudencia en relación con la interpretación del artículo 62 del C.S.T., es decir, respecto de los requisitos que en todos los casos debe cumplir el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral por justa causa, los cuales son:

Primero, no puede haber extemporaneidad entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; segundo, dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; tercero, se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos que sustentan la terminación del contrato; cuarto, observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, o en el contrato de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; quinto, se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; y sexto, se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales.

Respecto de esta última garantía, es importante señalar que para la Corte el derecho a ser oído opera como una garantía del derecho de defensa del trabajador y no como un escenario de agotamiento del debido proceso, y en consecuencia, el trabajador tiene derecho a cuestionar y exponer los motivos que permitan enervar la causal, pero ello no implica que se deba establecer un proceso reglado para tal fin. En relación con este punto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha señalado que la terminación del contrato de trabajo con justa causa no puede ser considerada una sanción disciplinaria, puesto que esta terminación es una atribución de la relación contractual entre las partes, más no una sanción que deba ser precedida por un procedimiento disciplinario.

Por último, es importante destacar que como la citada decisión fue adoptada mediante Sentencia de Unificación, el precedente sentado por la Corte es de obligatoria observancia por los ciudadanos, servidores públicos y operadores judiciales, y su desconocimiento da lugar a incurrir en desacato, por parte de quien actúe en contra de este mandato constitucional.