En días pasados, se publicaron los resultados de una encuesta realizada a 900 ejecutivas de América Latina que ocupan cargos directivos realizada por la Escuela Superior de Administración y Dirección Esade, según la cual 73,3% de las encuestadas opinó que todavía hay un trato desigual a las mujeres al momento de ocupar cargos directivos. La buena noticia que nos trae la encuesta es que en Colombia esta percepción de inequidad es mucho menor que en los países vecinos (México, Perú, Chile entre otros), circunstancia que se siente también en las firmas de abogados colombianas. Llama la atención que las encuestadas son todas menores de 40 años.
Al señalar los principales obstáculos para que las mujeres lleguen a la dirección de las empresas se destacaron la cultura empresarial, poca eficacia de las políticas de igualdad de género, dificultad de balancear la vida profesional con la maternidad, falta de redes, y falta de referentes mujeres en la alta dirección.
Frente a la profesión legal, recordemos que la última encuesta realizada por la Cámara de Servicios Legales de la Andi en 2018 mostró que, si bien la mayoría de los abogados que se gradúan de facultades de derecho y la mayoría de abogados que se contratan en firmas de abogados son mujeres, en los cargos de dirección de estas empresas solo 20% de los socios son mujeres. Esta deserción, que ocurre en los primeros 10 años de carrera profesional, es la que hay que combatir desde las firmas y empresas de servicios legales. Pero ¿cómo hacerlo?
La respuesta está en aprobar y poner en práctica políticas de equidad de género, medir su efectividad, y estar siempre a la vanguardia con las mejores prácticas del sector. Algunas políticas deberán incluir acomodaciones para las abogadas que quieran continuar con su carrera pero que temporalmente tengan dificultades para dedicar el mismo tiempo laboral que sus colegas hombres. Por ejemplo, políticas de trabajo remoto y flexible que les permitan cumplir sus horas de trabajo desde sus casas, licencia de maternidad extendidas, y una licencia de paternidad más amplia que permita compartir el cuidado de los hijos.
Es indispensable poner el tema sobre la mesa de los órganos de dirección (los cuales deben tener participación femenina). Si el tema no hace parte de las políticas oficiales de la institución, poco se avanza pues no pasan de ser buenas intenciones. Un aspecto fundamental de la diversidad es que sea proactiva: es decir, que la institución no se limite a expresar que “es tolerante” con la diversidad, sino que, de manera proactiva y desde la selección, se proponga buscar el talento diverso (no sólo de género, sino de raza, religión, origen, región, etc.). Las firmas de abogados en Colombia no han sido tradicionalmente diversas, pues hasta hace poco su principal población era compuesta por hombres, blancos, de un origen social similar. El panorama ha empezado a cambiar, pero aún tenemos mucho camino para recorrer.
Por eso coincido en que el principal obstáculo sigue siendo una cultura empresarial masculina. Si bien las firmas han presentado avances importantes, todavía debemos pasar del discurso a la acción en temas como la selección diversa, las políticas de equidad de género, las acomodaciones de horarios o de metas de facturación para abogadas, el trabajo remoto o flexible, entre otros. Es evidente que estas medidas harán que la deserción disminuya y permitirán retener el talento, haciendo de las firmas compañías diversas e incluyentes.
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