¿Qué hacer en los casos en los que se presenten despidos sin una causa justificada?

Mientras la reforma laboral sigue su curso en la plenaria de la Cámara de Representantes, el tema de los despidos sin justa causa es uno de los ítems de mayor discusión en el Congreso de la República.

Con casi 80% del articulado aprobado, cabe resaltar cómo está la normativa actual en relación con las situaciones en las que un trabajador es despedido sin una causa justificada.

Lo primero a tener en cuenta es que en Colombia no existe ninguna normativa que restrinja a los empleadores de terminar unilateralmente la vinculación laboral de un trabajador; esto en virtud de la autonomía contractual, consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sin embargo, la ley establece que la obligatoriedad en el pago de una indemnización al trabajador, así como a la liquidación final de las prestaciones sociales.

De acuerdo con Alejandra Soler Pulido, especialista en Derecho Laboral, un despido sin justa causa se configura cuando un trabajador no cumple con lo establecido en el artículo 62 del mismo texto (causas como actos de violencia, engaños, actos inmorales o delictivos o la revelación de secretos técnicos, por ejemplo); cualquier otra causa no contemplada allí, se considera un despido injustificado.

Felipe Quintero, abogado laborista y socio en Quintero y Quintero Asesores explica que “si hubiere espacio para un caso de este tipo de despido, el conducto regular está contemplado en establecido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y desarrollado por la sentencia C-593 de 2014”.

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Quintero indica los siguientes pasos a cumplirse por parte del empleador: inicialmente se debe entregar una citación al trabajador en la que se ponga en conocimiento las razones del llamado a descargos y las pruebas pertinentes; posteriormente se le debe dar al empleado un tiempo prudencial para el análisis de las pruebas para que ejerza su derecho a la defensa; después deberá garantizarse el derecho a ser escuchado para aportar una versión de los hechos y configurar el perjuicio a la empresa y la gravedad de la conducta.

¿Cómo indemnizar al trabajador?

Teniendo en cuenta dos de las principales vinculaciones labores en Colombia, a término fijo y a término indefinido, cada una de ellas establece diferentes formas de indemnización.

Para el caso de un contrato a término fijo, el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo resalta que la indemnización corresponde al valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato, o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.

Ahora bien, para los contratos a término indefinido para trabajadores que hayan devengado un salario inferior a 10 Smlmv serán 30 días de salario cuando el trabajador tenga un tiempo de servicio menor a un año; si desempeñó su actividad laboral por más tiempo, se le pagarán 20 días adicionales de salario sobre los 30 básicos del numeral uno, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Si se trata de un trabajador que devengó un salario igual o superior a 10 Smlmv, la indemnización equivaldrá a 20 días de salario cuando el empleado haya trabajado por un periodo menor a un año; si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

Fuero laboral

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A pesar de que el empleador no asumirá una sanción por un despido sin justa causa, existe un limitante que haría que la indemnización por terminación de contrato injustificado se incremente, se trata del fuero laboral.

Esta figura cobra importancia cuando los derechos fundamentales podrían verse afectados por el despido; con ello se materializa el derecho a la estabilidad laboral reforzada.

Los fueros laborales a contemplarse en un despido son el fuero por maternidad o paternidad, el fuero de salud, del prepensionado, sindical, circunstancial, por presentar una queja de acoso laboral o sexual y por ser cabeza de familia.

Antecedentes

El numeral tres del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece que la sanción por violar el fuero por maternidad será de 60 días de salario, independientes de los salarios, prestaciones e indemnizaciones a los que el trabajador tiene derecho si se concreta una orden de reintegro.

Para el caso del fuero de salud, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 determina que la sanción será de 180 días bajo las mismas condiciones de reintegro laboral.