El abuso a empleados con funciones intermitentes

Asimismo, el legislador estipuló que en caso de ejecutarse trabajo suplementario, nocturno o laborar en día domingo, se deben cancelar unos recargos adicionales a la remuneración ordinaria devengada por los trabajadores. 

Finalmente, el legislador determinó en el articulo 162 de del Código Sustantivo de Trabajo, las siguientes excepciones a la aplicación de la jornada máxima legal, a saber: 1. Empleados de dirección, confianza y manejo. 2. Quienes ejerciten actividades discontinuas o intermitentes.

Lo anterior implica que dichas actividades no generan horas extras o tiempo suplementario, aunque si hay lugar al pago de recargos por trabajo nocturno y por labor en días de descanso obligatorio (domingos y feriados).

Si bien en estos casos legalmente no se encuentra regulado un límite para laborar tiempo adicional, la Corte Constitucional ha indicado que ello no puede significar el abuso por parte de los empleadores, pues aun cuando los trabajadores están obligados a cumplir su trabajo, esto no implica que deban laborar largas jornadas que generen sobrecarga laboral o el rompimiento del equilibrio personal o familiar del empleado.

Comparto lo dispuesto por la Corte y me permito complementarlo con el fin de aplicar lo mencionado a casos concretos; por tanto, lo primero que debo mencionar es que le corresponde a los empleadores precisar si el cargo, las responsabilidades y funciones que desempeñan ciertos empleados, se enmarcan dentro de las actividades de excepción, siendo las funciones a las que responden actividades discontinuas e intermitentes, esencialmente porque sus labores no se realizan exclusivamente durante las ocho (08) horas al día, sino que dependen a especiales gestiones, actividades o necesidades, a manera de ejemplo: los coteros, los corresponsales, los escoltas, conductores de alta gerencia o presidencias de organizaciones, etc., razón por la cual, no deberían generarse horas extras si se adopta contractualmente esta figura, ya que la ley permite exceptuar estas actividades de  la jornada máxima legal.

Adicionalmente, si el análisis ocupacional y jurídico-laboral permite concretar lo anterior, resulta fundamental la regulación contractual que precise la aplicación del mencionado artículo 162 del CST. 

Por último, no debe olvidarse la equidad al asignar la remuneración justa que debe aplicarse, encontrando conveniente que el empleador otorgue a estos trabajadores un valor adicional al salario, denominado suma por disponibilidad laboral, valor que acorde a lo establecido por la Corte Suprema de Justicia deberá constituir salario, siempre que la mencionada disponibilidad implique una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo del trabajador.