Jornada laboral incompleta y derechos laborales

De cara a lo anterior, se debe considerar como fuente fundamental lo regulado en el artículo 197 del CST sobre el tema relacionado con los “trabajadores de jornada incompleta” que refiere qué, sin importar la duración de la jornada laboral,  tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan; razón por la cual, no comparto la orientación brindada en un diario de amplia circulación, la cual no  contempló el derecho al descanso dominical proporcional. 

A manera de ejemplo, por un día de trabajo con una intensidad de ocho horas, se tendría en cuenta lo siguiente: existen claros conocimientos sobre el respeto al salario mínimo legal vigente contemplado en el artículo 145 del CST, para lo cual basta con dividir el valor actual en 30 días y de igual manera, lo relacionado con el auxilio de transporte o sea el reconocimiento diario de esta prestación social, adicionalmente en lo que toca con el descanso dominical proporcional se debe recurrir al articulo 26, numeral 5 de la Ley 50 de 1990, el cual ordena que “Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la presentación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción la tiempo laborado”.

Con fundamento en lo explicado, debe ser muy claro que el tercer derecho que le corresponde al empleado por trabajar un día a la semana, se relaciona con la cancelación del valor correspondiente a un sexto del salario diario que le corresponde. 

Ahora bien, para establecer el valor a cancelar por la prima de servicios al trabajador que labora un día a la semana en el mes de diciembre de 2016, se recomienda establecer el salario promedio mensual, para lo cual se toma el valor que cancela diariamente, incluyendo los tres factores ya mencionados y multiplicando por el factor de 4.33 semanas que equivale a dividir 52 semanas anuales en los 12 meses del año.

Aplicando esta fórmula de liquidación, el empleador puede determinar  el valor real de la prima de servicios que debe ser reconocida por el trabajador en proporción a la labor prestada, partiendo del postulado de pago proporcional establecido en la norma.

No debe bajo ninguna circunstancia caerse en confusión y entender que la norma obliga al empleador a pagar en proporción al periodo de vigencia del contrato, porque, como se ha aclarado, la verdadera intención de esta regulación es determinar el valor de la prima de servicios con base en la labor efectivamente prestada.