La nueva Ley 2365 de 2024 de acoso sexual, nos brinda criterios muy interesantes para adoptar medidas de prevención, protección y atención, ante eventuales casos de acoso sexual en el contexto laboral. Sin embargo, cada empleador debe implementar la normativa acorde a las interpretaciones que se pueden generar en armonía con la legislación penal y laboral vigente.
Ahora bien, existen una cantidad de situaciones prácticas que la ley no define o especifica su manejo como tal, el articulado trae varios asuntos sujetos a interpretación, que deben ser analizados por las empresas, para determinar la mejor manera de ejecutar o poner en práctica dicha ley.
Para comenzar, es importante notar una imprecisión de la ley al hacer referencia en todo momento a “la víctima” y no a “la presunta víctima”, lo cual conlleva implicaciones de fondo importantes.
Por otra parte, la Ley 2365 define el acoso sexual de manera tan amplia, que incluso podría argumentarse que leves actuaciones, ejemplo unas miradas, pueden constituir conductas de presunto acoso sexual. Ahora, en materia penal una queja sin fundamento o soporte probatorio no prosperaría, pero en el ámbito laboral, si tienen que desplegarse toda una seria de actuaciones, tan solo con una queja que establezca las condiciones de tiempo, modo y lugar en que presuntamente ocurrieron los hechos. Lo anterior, sin duda podría incluso constituir abusos de la figura, por lo que debe ser claro en las regulaciones internas, qué se debe probar en cada caso y los mecanismos para ello.
La ley trae consigo también la obligación para los empleadores de crear una política interna de prevención, que además se vea reflejada en el reglamento interno, contratos y protocolos y rutas de atención, en la cual se debe establecer el procedimiento que debe adelantarse ante una eventual queja. Sin embargo, ¿quién será el competente para adelantar estos procesos? El Comité de Convivencia Laboral parece no serlo, pero la ley tampoco especifica el ente o persona encargada de manejar estos asuntos.
Así mismo, ante estos casos de presunto acoso sexual se pueden desplegar obligaciones para la empresa ante autoridades como el Ministerio del Trabajo y/o la Fiscalía, generando la duda de ¿cuál es el alcance de los empleadores en estos casos?, ¿estas medidas son eficientes y eficaces o por el contrario se generaría aun mayor congestión de las entidades públicas, ante eventuales quejas infundadas?
Ahora, también es importante considerar que acorde a la ley, el hecho de interponer una queja genera fuero, sobre el cual también existen cuestionamientos particularmente en cuanto al momento exacto en que se activa el mismo y si éste resulta temporal o sujeto a una condición indefinida. Adicionalmente, no debe olvidarse que el fuero como medida de protección es una figura aceptada, pero cualquier abuso de la ley para buscar fuero, si generaría enormes perjuicios y con esta normativa considero podrían presentarse fácilmente estos abusos.
Muchos otros asuntos que trae la ley deben analizarse, como lo correspondiente al manejo de quejas que involucren trabajadores en misión, entre otros, por lo que es factible concluir que, pese a que la ley tiene la finalidad de lograr una convivencia armoniosa en el ámbito laboral, el proceso para llegar a ello puede resultar confuso.
Si usted es empleador no olvide asesorarse, pues esta ley ya entró en vigencia y es exigible.
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