Nuevas obligaciones por acoso sexual en el contexto laboral

Con la promulgación de la Ley 2365 de 2024, que busca adoptar medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual, surgen nuevas obligaciones a cargo del empleador o contratante, como principal garante de los derechos fundamentales a la igualdad, no discriminación y una vida libre de violencias en el contexto laboral.

Previo a ahondar en las obligaciones creadas, es importante contrastar la definición de acoso sexual con la de acoso laboral. Con la promulgación de la Ley 1010 de 2006 el legislador previó dentro del maltrato laboral aquellas conductas de violencia contra la libertad sexual del trabajador. Por su parte, la nueva ley prevé el tipo de acto y finalidad constitutiva de acoso sexual, que puede ser ejecutado una o varias veces dentro del contexto laboral, entendiendo este último concepto de manera amplia (interacciones entre trabajadores, contratistas, practicantes, entre otros). Cabe resaltar que el acoso laboral está delimitado para actos que generen intimidación o desmotivación en el trabajo, únicamente aplicable a una relación laboral, y que como regla general deberá ser persistente. Evidenciamos así que el legislador amplió el espectro del acoso sexual tanto en su definición como en su aplicación.

En la medida en que la definición de acoso sexual ampara situaciones no previstas por el acoso laboral, surgen algunas dudas sobre las nuevas obligaciones creadas para los empleadores y contratantes. A modo de ejemplo, el primer inconveniente que se puede enfrentar es respecto del trámite de las quejas que interpongan personas con conocimiento del presunto acto, y el respectivo reporte de aquellas tramitadas, junto con las sanciones impuestas, ante el Sistema Integrado de Información de Violencia de Género (SIVIGE), pues para aquellos casos donde la víctima se encuentre vinculada laboralmente, pero la persona investigada sea contratista, la ley no prevé cuál de las empresas debe ser la competente para tramitar la queja, realizar la investigación, acompañar a la víctima, garantizar el debido proceso del investigado y de reportar las sanciones.

Otro aspecto relevante que trae la nueva ley es frente a las garantías de protección de las víctimas o terceros que conozcan de los hechos de acoso sexual. El empleador o contratante deberá, entre otras garantías, implementar medidas de protección inmediata como pueden ser los traslados entre áreas o permisos para realizar los trabajos de manera no presencial, hasta incluso realizar la terminación del contrato de trabajo o vinculación contractual existente. En este sentido, la respuesta del empleador o contratante deberá atender y brindar garantías reales para las víctimas, creando una especie de protección especial sin mayores lineamientos.

Por la gravedad de estas conductas, y la estrecha relación con la intimidad de aquellos involucrados, en la práctica este tipo de actos suelen remitirse a la Fiscalía General de la Nación, entidad competente, pues tramitar este tipo de quejas en las empresas puede generar situaciones de revictimización, entre otras. Por tanto, si bien la promulgación de la Ley 2365 de 2024 es un avance en materia de protección, libertad e igualdad, la imposición de las nuevas obligaciones a cargo del empleador y contratante podría generar inconvenientes por el nuevo rol de estos ante estas conductas de tan alta sensibilidad, gravedad, y con un alcance que sobrepasa su posición en una relación laboral/contractual.