Despido sin justa causa: ¿es conveniente conciliar?

Esta tendencia inició con la Sentencia C-1507 de 2000, en la que la Corte Constitucional precisó que la indemnización por despido sin justa causa repara el lucro cesante y daño emergente sufridos por el trabajador despedido, a menos que este último pueda probar que sufrió un perjuicio más grave que el tasado de manera anticipada por el legislador con dicha indemnización. Con este argumento algunos extrabajadores despedidos sin justa causa han intentado probar judicialmente que sufrieron daños morales. 

La Corte Suprema de Justicia (CSJ), por su parte, también se ha pronunciado, estableciendo que  “si el derecho civil ha reconocido la posibilidad de que se lesione el patrimonio moral de las personas por razón de un incumplimiento contractual, no se ve entonces la razón para que el derecho laboral le niegue a quien vive de la transmisión de su fuerza de trabajo esta posibilidad”. 

Refiriéndose específicamente al reconocimiento de perjuicios morales como consecuencia de un despido sin justa causa, la Sala de Casación Laboral de la CSJ expresó que “en relación con los perjuicios morales se ha de indicar que la Sala ha admitido que estos se pueden configurar en materia laboral con ocasión de la terminación de la relación contractual (sentencia de 12 de diciembre de 1996, rad. N° 8533), pero, se ha de resaltar, no por el despido mismo; ciertamente esta es una vicisitud contractual que no tiene la virtualidad de afectar el patrimonio moral del trabajador sino cuando el acto del despido esté asociado con conductas del empleador que generen un verdadero menoscabo del patrimonio moral del trabajador que debe ser indemnizado. 

Esto es, la configuración de los perjuicios morales no se deriva de la simple terminación del vínculo laboral, aún teniendo presente las consecuencias normales en el estado de ánimo del contratante, sino que debe estar ligada a circunstancias graves que causen un real daño de índole moral como lo sería la imputación injustificada de conductas delictivas, contrarias a la moral o la ética que afecten la honra o el buen nombre, etc.”. 

En ese sentido, algunos empleadores no sólo consideran el valor de la indemnización derivada del despido de un trabajador sin justa causa, sino también, la posibilidad de enfrentar reclamos por supuestos perjuicios morales adicionales, en razón a la terminación del vínculo laboral.

Para protegerse de ésta y otras situaciones, los empleadores están implementando como política corporativa la celebración de acuerdos conciliatorios o de transacción, para precaver posibles litigios o reclamaciones posteriores. Cada vez es más común que al momento de finalizar la relación laboral se convenga una terminación por mutuo acuerdo, pagando valores que, en algunas ocasiones, son superiores a la indemnización legal. 

Sin embargo, es necesario resaltar que no todos los casos de terminación sin justa causa ameritan ser formalizados mediante la celebración de un acuerdo conciliatorio o de transacción, ya que esto podría tener algunas implicaciones, entre ellas, el desgaste administrativo y del aparato judicial -como consecuencia de la celebración de acuerdos conciliatorios o transaccionales- o que los empleadores incurran en gastos adicionales -y a veces innecesarios- al pagar una suma transaccional o conciliatoria al trabajador, sin estar obligado a ello.

Pero, lo que más llama la atención es la falsa expectativa que esto puede generar en los trabajadores despedidos de manera unilateral y sin justa causa, quienes a veces son motivados a  considerar que la sola indemnización legal por despido sin justa causa no es suficiente y que tendrían derecho a reclamar una suma adicional por los perjuicios morales que se hayan causado. Lo anterior, ignorando que el solo despido o terminación unilateral del vínculo laboral no permite configurar perjuicios morales, sino que el empleador debe efectivamente causar un daño real de índole moral para que puedan reclamar y probar perjuicios adicionales. 

Ayuda el hecho de que el Ministerio de Trabajo haya modificado el proceso para acceder a la celebración de acuerdos de conciliación, pues probablemente se acudirá a este mecanismo anticipado de resolución de conflictos en aquellos casos que realmente lo justifiquen. 

Es por ello que los empleadores deben analizar muy bien las circunstancias de cada una de las terminaciones contractuales que pretendan llevar a cabo con sus trabajadores, sin perder de vista que no todos los casos requieren ser conciliados y que en muchos casos el pago de la indemnización cubre -por completo- los perjuicios derivados de la terminación del contrato de trabajo.