July Elizabeth Sarmiento Muñoz
El acoso laboral es una noción que cada día toma mayor relevancia al interior de las compañías, pues estas además de cumplir con las acreencias derivadas de la relación laboral, también se deben velar por el bienestar de sus trabajadores, garantizando ambientes de trabajo saludables y dignos.
La Ley 1010 de 2006 entró a regular el tema, estableciendo que el acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por un empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia del mismo. Dicho acoso se puede presentar bajo varias modalidades: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección.
La regulación del acoso laboral impuso sobre los empleadores públicos y privados la obligación de prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral, de disponer de un procedimiento interno para su manejo y de crear Comités de Convivencia Laboral. Mecanismos que deben regularse en el Reglamento Interno de Trabajo de la Organización.
En el artículo 1 de la ley antes enunciada, se dispuso que no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales, lo que implica que las disposiciones en materia de acoso laboral y sus consecuentes mecanismos de prevención y sanción, no le serían aplicable a aquellos que estuvieren vinculados bajo la figura de contratos de prestación de servicios en los cuales no se manifiesta una relación de jerarquía o subordinación.
Esta disposición fue demanda, profiriéndose por parte de la Corte Constitucional la Sentencia C – 960 de 2007, en la que se avaló la exclusión de los contratistas, pues no se encuentran en la misma situación que un trabajador dependiente. Los primeros desarrollan su labor con autonomía y carecen del elemento de la subordinación, no están obligado al trato constante, sino únicamente se limitan a desarrollar las labores para la cual fueron contratados. Por el contrario, en el caso las personas dependientes, un empleador si puede abusar de su poder subordinante e incurrir en alguna conducta de acoso laboral contra su trabajador.
El contratista al carecer de subordinación en su relación contractual no se encuentra amparado por la Ley 1010 de 2006, sin embargo, esto no implica que no tenga herramientas de defensa ante conductas que podrían ser cercanas al acoso laboral. Al respecto, la Corte Constitucional ha indicado que, en toda relación, ya sea de índole laboral, civil o contractual, se debe respetar los derechos fundamentales de las personas. En el ámbito público, esta disposición permite que al estar frente a una posible vulneración de derechos a un contratista, este pueda exponer su situación en primera medida ante la entidad, o en caso de ser necesario ante el Ministerio Público.
Lo anterior, no es una extensión directa de la Ley de acoso laboral a los contratistas del Estado, pero si establece mecanismos de defensa en caso de estar afectados por comportamientos que puedan vulnerar sus derechos y su dignidad humana, y genera un instrumento a las entidades de control para perseguir conductas que de tratarse en un servidor público estarían amparadas por la referida ley.
*July Elizabeth Sarmiento Muñoz, directora de Derecho laboral y de la Seguridad Social de Muñoz Abogados
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