El 12 de mayo/19 entró en vigor en España el Real Decreto Ley 8/19 que obliga a los empleadores de ese país a contabilizar el tiempo de trabajo “real” de los empleados, reportar y conservar el registro hasta por cuatro años, claro, con la vigilancia y control de la inspección del trabajo. Y hablo de “real”, porque al parecer allá como acá, omiten las normas del trabajo que consagran los límites de jornada máxima y el pago de las horas extras; por lo que allá, han dicho ¡basta! y le han puesto auditor.
¿Qué es el registro obligatorio de la jornada de trabajo?
El registro obligatorio de la jornada de trabajo hace parte de un grupo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. La norma obliga a los empleadores españoles a garantizar el registro diario de la jornada que “deberá incluir el horario concreto” de inicio y fin; y a concertar, con los representantes de los trabajadores o mediante negociación colectiva la documentación de dicho registro, el cual, debe permanecer cuatro años disponible para las personas trabajadoras, sus representantes y la inspección del trabajo.
¿Qué ocurriría en Colombia?
Pues bien, esto tiene muchos matices si se le analiza desde la colombianidad. Por cultura se dice que los colombianos somos incansables, tenemos la camiseta puesta, se celebra el compromiso y el ejemplo a la persona enchufada, disponible y que se trasnocha laborando a contratiempo. Muchos en este punto pensarán ¡eso es lo que necesitamos, una norma así! Pero lo que no saben es que ésta ya existe, solo que no se hace valer.
El artículo 1° del Decreto 13 de 1967 modificó el núm. 2 del art. 162 del Código Sustantivo del Trabajo que de una parte, impone al empleador la obligación de solicitar permiso al Ministerio de Trabajo para laborar horas extras y de la otra, el deber de registrar diariamente el “trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y la liquidación de la sobre-remuneración correspondiente.” Adicionalmente, se debe entregar al trabajador una relación de las horas extras laboradas, con las mismas especificaciones.
Pues bien, salvo por la parte de concertación metodológica con los representantes de los trabajadores que trae el Real Decreto Ley español y aquello del horario cierto, nuestro Decreto 13 de 1967 ya preveía el derecho del trabajador a acceder a la información de horas extras, así como la documentación de estas en el libro y el control ministerial.
Entonces ¿Qué pasa?
Pasa, que nada pasa. No hay verdadera inspección y como el trabajador no puede probarle al juez que trabajó esos tiempos, la irregularidad queda impune. En efecto, pocos empleadores registran diariamente las horas extras y casi ninguno le entrega al trabajador idéntica información. Se limitan a registrar en el comprobante de nómina algunas de las muchas horas laboradas. Las no pagadas, se ignoran o se compensan irregularmente.
Además de incorrecta, ilegal y de mala fe, esta práctica es un riesgo para empleadores y trabajadores. En tiempo suplementario, los trabajadores están expuestos a peligros ocupacionales como los micro sueños, la falta de conciencia situacional, enfermedades mentales entre otros; y los empleadores, además de birlar el salario, enfrentan riesgos jurídicos y económicos como la culpa patronal ¿Cuántos accidentes laborales en falsas disponibilidades faltan para que digamos basta?
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