Las obligaciones de seguridad y salud en el trabajo que trae consigo la Ley 2121 de 2021, sobre Trabajo Remoto (100% a distancia), implican que las empresas amplíen su cobertura en esta área, trabajando en conjunto con su ARL y el colaborador, para mantener condiciones seguras de trabajo. Por ello, surgen las siguientes preguntas:
¿Se logrará una real protección en seguridad y salud?
Será un reto interesante cuyo resultado estará atado a la cultura de trabajo que se desarrolle, pues implica un cambio de mentalidad en las relaciones laborales. Se tratará de desarrollar confianza en las partes, enfocarse en un trabajo por resultados, determinar límites entre actividades laborales y personales y, finalmente, de honrar por parte de los trabajadores su posición y sus deberes. Lo anterior, porque no es posible tener un control permanente del sitio de trabajo.
¿Qué sucede si el domicilio pactado con el trabajador remoto es modificado por el trabajador sin dar aviso y se accidenta?
Si el trabajador se encontraba en cumplimiento de sus funciones en el marco del contrato de trabajo, dicho accidente debe ser considerado de origen laboral (art 3, Ley 1562 del 2012). Ahora ¿por qué el lugar de trabajo cambió? ¿esto era de conocimiento del empleador? ¿se tomaron las medidas para tener buenas condiciones de trabajo? Las respuestas deberán regularse en el contrato de trabajo y además requerirán de un trabajo estrecho entre lo laboral y la seguridad y salud en el trabajo.
¿Cuál es el límite de las actividades de identificación de los peligros, la evaluación y valoración de los riesgos para no invadir la órbita privada del trabajador, salvaguardando la responsabilidad del empleador?
Si bien el empleador debe realizar la identificación de los peligros, la evaluación, valoración y control de los riesgos, lo cierto es que será complejo porque son las instalaciones del trabajador o incluso de un tercero. Así, acordar trabajo remoto implica necesariamente aceptar que el lugar donde se van a desempeñar las funciones es de injerencia del empleador (lugar semiprivado) y el empleador podrá interferir en el mismo para garantizar condiciones idóneas del puesto de trabajo y la salud del trabajador.
Es importante recordar que la Corte Constitucional (sentencias T-407 de 2012, T405 de 2007 y T 768 de 2008) ha establecido la posibilidad de limitar el derecho a la intimidad bajo criterios de razonabilidad y proporcionalidad, preponderando intereses sociales y de carácter general; sin embargo, no descartamos que se presenten discusiones del alcance de las facultades del empleador para controlar los riesgos.
¿Se logra garantizar el derecho a la desconexión?
Aún queda mucho por regular, ya que en el país es un fenómeno nuevo. Vale la pena resaltar que recientemente el proyecto de ley sobre desconexión laboral fue aprobado y está a la espera de sanción presidencial. Consideramos que, si se convierte en Ley, sería un gran avance en esta materia y favorecería tanto a trabajadores como a empresas, que contarían con personal más descansado, saludable y productivo; sin embargo, posiblemente habrá que implementar tecnología para garantice la desconexión laboral de trabajadores remotos. Así, el trabajo arduo para garantizar una desconexión efectiva se encuentra en el día a día, es decir en las actividades que sobre promoción y prevención se realicen.
*Con colaboración de María Carolina Martínez, consultora independiente y experta en seguridad y salud en el trabajo.
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