¿Puede un trabajador ser despedido por no participar en pausas activas bajo el argumento de que va en contravía de sus creencias religiosas?
La Sentencia T-073 de 2025 de la Corte Constitucional aborda esta cuestión y establece precedentes importantes sobre la ponderación entre los derechos de libertad de culto y de conciencia, y el poder subordinante del empleador.
Este es el caso de un trabajador que se negó a participar en una pausa activa de la compañía, la cual estaba acompañada de música, denominada “bailoterapia” y que, según él, iba en contravía de sus creencias, pues no practica actividades como bailar o escuchar música secular. Culminada la pausa activa, solicitó por escrito a la empresa la posibilidad de desarrollar otro tipo de actividades que le permitieran cumplir con la pausa activa, sin vulnerar su libertad de creencias. Sin embargo, la empresa respondió argumentando que la actividad no tenía fines religiosos. Posteriormente, fue citado a descargos y finalmente, fue despedido con justa causa, ante el incumplimiento de la actividad.
La Corte Constitucional aplicó un test de proporcionalidad para determinar si existía una afectación de los derechos fundamentales del trabajador, en contraposición con el derecho fundamental de la libertad empresarial y el ius variandi. El estudio se abordó desde la perspectiva de la discriminación, ya que el accionante solicitó la ineficacia de su desvinculación, considerando que esta se fundó por sus creencias.
La Corte reconoció que, el trabajador debe cumplir con el SG-SST que dispone la empresa, dentro del cual se incluyen las pausas activas. Aunque manifiesta que es válido acompañar con baile las pausas en el trabajo, si los colaboradores aducen razones serias contra el tipo de música, estas deben ser consideradas, sin que se genere una retaliación, como en el caso de estudio, pues la empresa despidió al trabajador a los tres días de haberse negado a completar las pausas activas, únicamente por este motivo.
La sentencia concluye que los trabajadores tienen derecho de inhibirse a cumplir órdenes que vulneren su libertad de religión o de conciencia. A su vez, el empleador está obligado a realizar ajustes que garanticen los derechos de sus colaboradores en ese sentido. La Corte resalta que, se debe acreditar el conocimiento del empleador de las creencias del trabajador y que el motivo del despido haya sido precisamente con ocasión a estas creencias, para que se constituya en ineficaz.
¿Qué retos supone en la práctica?
De acuerdo con el artículo 18 de la Constitución, la Corte reitera que ninguna persona está obligada a revelar sus convicciones, dando un mensaje restrictivo a los empleadores. Esta prohibición de indagar sobre las creencias religiosas pone a los empleadores en una posición desventajosa, ya que, sin la capacidad investigativa, evidentemente encontrarán dificultades para determinar que las razones del trabajador para abstenerse de cumplir una instrucción son genuinas, y no convenientes.
En síntesis, la sentencia plantea desafíos significativos para los empleadores, quienes deben navegar cuidadosamente entre el respeto por las creencias de sus empleados y la necesidad de mantener un entorno laboral eficiente.
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