¿Puede el empleador usar algoritmos de IA para medir la productividad?

Al Consultorio Jurídico de la Universidad del Rosario nos llegó la siguiente inquietud: “Trabajaba en un call center, en donde controlaban nuestras actividades por medio de cámaras y unos sistemas instalados en nuestros computadores. El viernes pasado fui notificado de la apertura de proceso disciplinario, en virtud de los hallazgos de los sistemas que verifican mi productividad, y la decisión de un algoritmo. ¿Es legal que mi empleador hubiera usado los resultados de este sistema para iniciar el respectivo proceso disciplinario?”

En los últimos años, los cambios que se han generado debido al surgimiento y fortalecimiento de la Inteligencia Artificial han impactado diferentes ramas del derecho, entre ellas al Derecho Laboral. Es así, como se ha introducido el uso de algoritmos en el ejercicio empresarial, los cuales no solo tienen implicaciones en la rama individual, sino también la colectiva de las relaciones de trabajo.

Un algoritmo de inteligencia artificial, es un conjunto de reglas y procesos diseñados para permitir que una máquina pueda aprender y tomar decisiones por sí misma sin la intervención humana, según lo define la página https://keytrends.ai/es.

Este uso de algoritmos permite tomar los datos que reposan en los sistemas de información de los empleadores, los cuales en su gran mayoría versan sobre datos personales, horarios de trabajo, destinación del tiempo en el desarrollo de las tareas asignadas, incapacidades, faltas cometidas y sus sanciones, entre otras del trabajador; para tomar decisiones. Es así, como algunas de las medidas que permiten indagar el comportamiento de los trabajadores son la toma de pantallazos para verificar las tareas desarrolladas por el empleado en el transcurso de su jornada laboral, la grabación de llamadas para evidenciar la productividad y el estado de ánimo de sus trabajadores, la vigilancia constante de las actividades desarrolladas por medio de cámaras y la inclusión de dispositivos que verifican el tiempo de desarrollo de tareas.

En virtud de la información recopilada por los algoritmos, se puede generar la predicción del comportamiento de los trabajadores, la supervisión continua de tareas, la verificación del estado de ánimo de los trabajadores, la vigilancia del cumplimiento de horario, la evaluación de la capacidad de trabajo, la valoración de la productividad, así como automatizar, por ejemplo, la apertura y desarrollo de procesos disciplinarios en el escenario laboral.

Sin embargo, el uso de estos algoritmos genera múltiples riesgos, pues si bien, el empleador tiene la facultad de tomar las medidas que considere necesarias para el ejercicio de su poder de subordinación, estas no pueden ir en contra de los derechos de los trabajadores.

En este caso, la información tomada por la cámara de seguridad, y el sistema de verificación de productividad permitieron que el algoritmo tomara la decisión de dar apertura a un proceso disciplinario. Al respecto, la Corte Constitucional en Sentencia T-768 de 2008, ha determinado que no es desproporcionado usar métodos de vigilancia en los entornos laborales, siempre y cuando se pondere la finalidad de la medida de seguridad para evaluar su razonabilidad, para lo cual “se debe analizar el objeto social de la empresa, el sitio donde son dispuestos los métodos de vigilancia (no espacios privados), el objetivo… así como que la medida sea conocida para que sea legítima”. De otro lado, la instalación de programas para la verificación del rendimiento de los trabajadores debe ser informada a los trabajadores, como una facultad del poder de subordinación del empleador, siempre y cuando con la implementación de estos sistemas no se vulneren sus derechos a la intimidad, la libertad en sentido amplio (expresión, movimiento), así como el derecho de asociación.

Es decir que, si el trabajador fue informado en su momento por parte del empleador de los métodos usados para verificar y controlar su productividad, es viable que los resultados de los mismos sean tomados por parte del algoritmo para dar apertura al proceso disciplinario. Sin embargo, en este momento, debe a su vez respetarse de manera íntegra el derecho al debido proceso, puesto que, en algunas empresas, es directamente el algoritmo quien surte todas las etapas procesales del disciplinario.