En sentencia SL2688 emitida por la honorable Corte Suprema de Justicia (CSJ), el pasado 2 de agosto de 2022, nuestro órgano de cierre recordó el criterio que tiene la máxima corporación sobre la oportunidad que debe brindarse a los trabajadores de ser escuchados en cualquier evento en el que se considere dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa.
¿Qué persigue el derecho de defensa del trabajador de cara a una eventual terminación con justa causa?
Reitera la honorable Corte en la sentencia ya reseñada que el derecho del trabajador a ser odio consiste, básicamente, en que pueda brindar su versión de los hechos invocados por el empleador en una eventual terminación del contrato de trabajo con justa causa, conversación que debe darse con anterioridad a la decisión de la compañía, sin que se establezca un tiempo específico entre dicha conversación y la notificación de la terminación del contrato de trabajo, pues en el caso concreto estudiado por la Corte, en la sentencia referenciada, dicha conversación se dio inmediatamente antes de notificar la terminación del contrato de trabajo, situación que avala el máximo órgano de la jurisdicción laboral.
¿Es la diligencia de descargos la única vía para garantizar el derecho de defensa?
Señala la Corte que la citación a descargos no es la única vía para garantizar que el derecho de defensa del trabajador se consolide, pues este derecho se cumple cuando el trabajador de cualquier manera tiene la posibilidad de exponer al empleador su caso, para así asegurar que la decisión que pueda tomar el empleador este precedida de un diálogo con el trabajador.
Cuándo se configura alguna causal para terminar el contrato de trabajo ¿cómo se garantiza el derecho de defensa del trabajador?
Recuerda la Corte que el respeto del debido proceso es exigible tan solo cuando existe un proceso disciplinario previamente establecido dentro de las compañías para que, en esa medida, el empleador haga uso de las justas causas contenidas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, caso en el cual es necesario que se cumpla con dicho procedimiento disciplinario brindando así al trabajador la oportunidad de ejercer su derecho de defensa.
Sin perjuicio de lo anterior, aclara la sala que esta obligación de escuchar al trabajador previo a la terminación del contrato será exigible cuando se invoque la causal del numeral tres o de los numerales nueve a 15 del literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
Con relación a los demás numerales, deberán estudiarse las circunstancias fácticas que presente el empleador al invocar la causal del artículo 62, reiterando una vez más que, para estas causales, la obligación de oír al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, sin que exista una ritualidad establecida, salvo así lo haya establecido la compañía. Posición que se alinea con lo expresado por la Corte Constitucional.
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