La Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL1861-2024 rememoró los criterios de esa corporación respecto de las diferencias entre las garantías que revisten a los trabajadores previa imposición de una sanción disciplinaria, en comparación a las que le anteceden al despido con justa causa.
¿Cuál es el procedimiento para imponer una sanción disciplinaria?
La sala recordó la sentencia SL496-2021, pronunciamiento que circunscribió el alcance de la sentencia C593-2014 exclusivamente a las facultades disciplinarias del empleador, haciendo indispensable, para esos efectos, que se fijen los parámetros mínimos que limiten el poder sancionatorio de este. De ahí que, para aplicar una sanción disciplinaria, el empleador deba estipularla en los reglamentos internos de trabajo, por demás de que la sanción debe ser el resultado de un proceso en donde el trabajador cuente con la posibilidad de conocer los hechos que dan apertura al disciplinario, el procedimiento a aplicar (debe ser oído y tener la oportunidad de presentar y controvertir pruebas), la razón y la proporcionalidad de la sanción si hay lugar a ella, siguiendo con los criterios de la mencionada C593-2014.
¿Aplica el mismo procedimiento en un despido con justa causa?
La Corte destacó que el criterio de la corporación es que el despido con justa causa no es una sanción disciplinaria, sino una potestad del empleador, por lo que no le es aplicable el análisis de la sentencia C593-2014, luego, para la justa causa, no es obligatorio que se siga un disciplinario, salvo disposición interna que así lo disponga. En todo caso, se le debe garantizar al trabajador: conocer los motivos y razones concretas por las cuales se le va a terminar el contrato; el derecho a la defensa, en aras de ser oído previo a la decisión de despido; la inmediatez en la decisión (que no exista dilación injustificada entre el conocimiento de los hechos y el despido justo), so pena de que se entiendan condonados los hechos objeto del despido; que se configure una de las justas causas previstas taxativamente en el Código Sustantivo del Trabajo; y, si es el caso, seguir el procedimiento estipulado en las disposiciones internas (solo si existe).
¿Cómo garantizar los derechos de los trabajadores ante un eventual despido con justa causa?
En suma, la potestad del empleador de terminar el contrato con justa causa no resulta ilimitada, y si bien es claro que en este escenario no es obligatorio adelantar un procedimiento de naturaleza disciplinaria, el actuar del empleador debe propender por garantizar los derechos del trabajador, así:
Cuando NO existe procedimiento interno para proceder con el despido con justa causa:
Se debe garantizar el derecho a la defensa, como una oportunidad del trabajador de ser oído y exponer su caso sin formalidad específica. Así, se garantizará que la decisión esté precedida de un diálogo.
Cuando SÍ existe procedimiento interno para proceder con el despido con justa causa
Además de garantizar el derecho a la defensa, también se deberá hacer lo propio con el derecho al debido proceso, en virtud de que en este caso sí existe un procedimiento interno para el efecto, sobre el cual se debe enmarcar la actuación previa a la decisión.
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