El día 29 mayo, el Congreso aprobó, mediante la Ley 2357 de 2024, el Convenio 183 de la Organización Internacional del Trabajo. Este Convenio, relativo a la protección de la maternidad, incorporó nuevas obligaciones encaminadas a la protección de las trabajadoras en estado de embarazo y lactancia. Para ello, incluyó disposiciones sobre la licencia de maternidad y la estabilidad laboral reforzada.
¿Qué cambios tendrá la licencia de maternidad en Colombia tras la aprobación del Convenio?
Particularmente, el numeral 5 del artículo 4 del Convenio establece que la duración del periodo de licencia prenatal debe extenderse desde la fecha presunta del parto, hasta la fecha en que efectivamente el parto tiene lugar, sin afectar la duración de la licencia obligatoria postparto. Al respecto, el numeral 6 del artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que la licencia de maternidad tiene una duración de dieciocho semanas; y que, por regla general, la licencia postparto no puede ser menor a dieciséis semanas.
Por lo tanto, para los casos en los que transcurran tres o más semanas entre la fecha presunta del parto y la de su efectiva ocurrencia, la licencia de maternidad ahora podría exceder las dieciocho semanas. Así, esta disposición abre la posibilidad a que el número de semanas de la licencia de maternidad se extienda de acuerdo con las particularidades de cada caso.
¿El Convenio modificó la estabilidad laboral reforzada por embarazo o lactancia?
El Convenio prolongaría el periodo en que el empleador debe demostrar que los motivos para la terminación del contrato de trabajo de una trabajadora en lactancia no están relacionados con dicha circunstancia.
Al respecto, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece que, siempre que el despido haya tenido lugar dentro del periodo de embarazo o durante las dieciocho semanas posteriores al parto, se presume que este habría sido efectuado con ocasión al estado de embarazo o de lactancia. Por lo anterior, desde la semana diecinueve posterior al parto, a pesar de que la trabajadora sigue siendo titular del fuero de maternidad, le corresponde a ella la carga probatoria de demostrar que su despido guarda relación con su estado de embarazo o lactancia. No obstante lo anterior, el artículo 8 del Convenio especificó que es carga del empleador demostrar que el despido no obedece a razones discriminatorias durante todo el periodo de embarazo y de la lactancia, que es superior a las dieciocho semanas de licencia de maternidad.
Tras la ampliación del descanso remunerado por la lactancia, introducido por la Ley 2306 de 2023, el Ministerio del Trabajo explícitamente dispuso que esta modificación no extendía la duración de la estabilidad laboral o modificaba el límite temporal frente a la carga probatoria. Sin embargo, ni el Ministerio del Trabajo, ni las altas cortes se han pronunciado al respecto desde la aprobación del Convenio. De acuerdo con lo anterior, en tanto no exista una interpretación jurisprudencialmente vinculante, es discutible si el empleador debe probar los motivos para la terminación del contrato de trabajo durante todo el periodo de lactancia, es decir, hasta dos años después del parto.
A pesar de que los cambios introducidos no significaron grandes modificaciones a las disposiciones aplicables con anterioridad a la aprobación del Convenio, los empleadores deben considerar estas novedades para dar cumplimiento a las disposiciones que protegen la maternidad de sus trabajadoras.
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