¿Puede despedirlo una empresa si no cumple con las metas comerciales propuestas?

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Un despido sin justa causa le entrega derecho al trabajador a recibir una indemnización

Un viejo refrán dice que “es mejor levantarse a trabajar, que a buscar trabajo”, y mucha razón tiene el dicho. Entrar en el grupo de los más de 2,7 millones de desempleados que tiene Colombia, según las cifras más recientes del Dane y con corte a febrero, puede ser una mala noticia, en especial si su empleador termina el contrato alegando incumplimiento en las metas comerciales ¿Es esto posible?

De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, no cumplir con las metas comerciales es una justa causa para la terminación del contrato del empleado, siempre y cuando esté estipulado en el documento o en el acuerdo: debe ser explícito dentro del convenio el cumplimiento de los objetivos.

Así lo explicó Diana Zuleta Martínez, socia del área laboral y migratorio en Martínez Quintero Mendoza González Laguado & De La Rosa, quien dijo que “la Corte Suprema, en una reciente sentencia, consideró que si en el contrato las partes han pactado el cumplimiento de unas metas, como parte de las obligaciones y estas no se cumplen, es causa justa del despido”.

Zuleta añadió que este incumplimiento está calificado como grave, dentro del contrato o en el reglamento interno de tipo de trabajo, que está estipulado con el numeral 6 del artículo 62 dentro del Código Sustantivo del Trabajo.

“Esta sentencia de la Corte deja claro que el cumplimiento de metas pactado de esta manera es diferente al bajo desempeño. De eso se infiere entonces que no se requiere agotar el procedimiento disciplinario especial que establece la ley, cuando la terminación es por el deficiente rendimiento del trabajador”, recordó Zuleta.

¿Todo está perdido?

Camilo Cuervo Díaz, socio en derecho laboral y seguridad social de Holland & Knight, dijo que, aunque es una causa justa para el despido del trabajador si este no cumple con las metas comerciales impuestas, no es de manera directa el despido, ya que se le da una segunda oportunidad al afectado con unos aspectos de por medio.

Cuervo dijo que la norma exige requerimientos previos como la opción para que el trabajador mejore su rendimiento laboral en un lapso de mínimo un mes de anticipación, para que la compañía y la persona encargada puedan analizar si el trabajador mejoró la forma que hace sus actividades o si continúa de la misma manera.

Si el trabajador no mejora sus requerimientos, a la persona se le debe comparar con sus demás compañeros para el análisis de las métricas establecidas, en tareas análogas u homologables, con el fin de verificar el correspondiente incumplimiento de las metas.

“Para el cumplimiento de estos aspectos y analizar el rendimiento del trabajador, este debe pasar por lo menos un mes entre cada procedimiento, por lo que, en total, estos procesos se pueden demorar entre tres meses a un año”, enfatizó el socio de Holland & Knight.

También existe otra norma, de acuerdo con el experto, que dice que “el grave incumplimiento de las obligaciones” es una justa causa para terminar el contrato. Para esto caso, se establecen unas metas comerciales y se pacta con el trabajador que el incumplimiento de las mismas se constituye como una falta “grave” del contrato.

Si por ejemplo se impone una métrica o meta que es “irrealizable”, un juez de la República puede analizar el caso y determinar si este incumplimiento fue grave o no. Cuervo destacó que esta última opción es la que más usan las empresas y es la más viable para procesos, pero es cuestionable, porque debe existir un acuerdo previo entre ambas partes.

Frente a este punto, Angélica María Carrión Barrero, directora general y socia en López & Asociados, recordó que, en los casos de terminación de contratos de trabajo con justa causa, en Colombia estos pueden ser objeto de reclamos ante la jurisdicción ordinaria laboral y se verificará que se haya brindado todas las garantías en el debido proceso.

“En todo caso los empleadores tienen la carga de la prueba para demostrar la existencia de una justa causa y de poder ser condenada al pago de indemnizaciones por despido previstas en la ley”, enfatizó Carrión de López & Asociados.

La experta agregó que el procedimiento de la terminaciones del contrato de trabajo con justa causa es de carácter disciplinario interno, para el colaborador.

¿Qué pasa con el trabajador?

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¿Cómo calcular el monto de su indemnización si lo despiden del trabajo sin justa causa?

Ya cuando se determine que el trabajador si incumplió con las metas comerciales y se estableció que es una justa causa para su despido, el colaborador no recibirá su indemnización, pero si tendrá los demás beneficios de este proceso como es el pago de la prima, las cesantías y las vacaciones que se le deben.

Con las cesantías el trabajador podrá tener un respaldo mientras consigue otro empleo, ya que se equivalen a un mes de salario, por cada año de servicio o al tiempo laborado.

Antecedentes

Otros casos por los que un trabajador puede ser despedido con justa causa son si se involucra en actos de violencia, injuria, malos tratos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. Por otro lado, la impuntualidad o las inasistencias son motivos para la terminación del contrato laboral, además de la pérdida de confianza con temas relacionados a la empresa y si, por ejemplo, agrede verbal o físicamente a los compañeros de trabajo durante la jornada laboral.