El período de prueba: responsabilidad del empleador

¿En qué consiste el período de prueba? El período de prueba es aquel momento contractual en el que las partes cuentan con una facultad específica para evaluar la conveniencia de continuar la relación laboral.
Durante el período de prueba, el empleador confirma la aptitud y capacidades del trabajador ya en el ejercicio puntual del cargo para el cual lo contrató, y el trabajador, por su parte, verifica la conveniencia de las condiciones del trabajo que va a ejercer y por el cual fue contratado.

¿Cuál es el término máximo del período de prueba?
El término máximo es de dos meses. Sin embargo, si la duración acordada para el contrato es inferior a un año, el término del período de prueba no puede superar la quinta parte de la duración del contrato, que en cualquier caso no puede superar los dos meses. Esto aplica para los contratos a término fijo inferiores a un año y los contratos por duración de la obra o labor.

¿Es posible implementar un nuevo período de prueba en prórrogas del contrato o cambios de cargo?
El período de prueba solo es aplicable al inicio del contrato, no pudiendo implementarse una nueva evaluación, como período de prueba, durante prórrogas o cambios de cargo.

Para casos de cambios de cargo, sean ascensos o no, es usual que el empleador realice evaluaciones internas de las aptitudes y capacidades del trabajador para el nuevo cargo a desempeñar, de tal manera que al momento de tomar la decisión, tenga la certeza que va a poder ejercerlo a satisfacción de las necesidades del mismo.

¿Cuáles son los efectos del período de prueba y usualmente qué reclaman los trabajadores?
La terminación del contrato durante el período de prueba exime al empleador del pago de la indemnización por despido sin justa causa, únicamente. Por este motivo, en la práctica el trabajador al que le terminan el contrato en período de prueba reclama.

¿El empleador debe seguir algún procedimiento especial cuando va a hacer uso del periodo de prueba?
Actualmente no existe una norma que fije un procedimiento especial para hacer uso del período de prueba. No obstante, se sugiere inicialmente que para el período de prueba se cumplan los siguientes requisitos: (i) que el período de prueba se pacte por escrito, (ii) que se notifique la decisión, por razón del período de prueba, y (iii) que exista un soporte objetivo de las razones que sustentan la decisión.

A nivel de procesos especiales, es recomendable que el empleador efectúe por lo menos un proceso de evaluación interna que le brinde las herramientas objetivas para sustentar que el trabajador no tiene las aptitudes que requiere el cargo, y que al momento de notificar esta decisión lo realice por medio de una carta en la que se explique razonadamente que la terminación obedece objetivamente al ejercicio legítimo del período de prueba.

Si bien la norma laboral no precisa la obligación del empleador de motivar por escrito la decisión tomada explicando las razones objetivas, la Corte Constitucional ha manifestado que el empleador si debe tener dicho soporte.

¿Qué pruebas se recomiendan conservar cuando se hace uso de esta facultad?
Es recomendable conservar el soporte de la evaluación del cargo, junto con una copia de la carta que se entregue al trabajador, con su firma original de recibido.