Conozca cuáles son los requisitos para solicitar ante su empleador una licencia por luto

La pandemia del covid-19 ha dejado, hasta el momento, más de 16.000 personas fallecidas. Este, sin duda, resulta un panorama doloroso para muchas familias y, teniendo en cuenta esa situación, la ley contempla para los trabajadores el derecho a una licencia por luto.

El Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), en su numeral 10, establece que son obligaciones especiales del empleador conceder al trabajador una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral, en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero permanente, padres, hijos, hermanos, abuelos, nietos, cónyuge de los padres (madrastra o padrastro), cónyuge de los hijos, suegros, padres adoptantes o hijos adoptivos (ver gráfico).

Esta licencia, explicó Camilo Cuervo, socio del área Laboral de Cuberos Cortés Gutiérrez, es una prestación social y para solicitarla ante el empleador es necesario presentar el acta de defunción y documentos que prueben la relación de familiaridad, tales como un acta de matrimonio o registros civiles. “Si, por ejemplo, un trabajador pierde a su abuelo, este debería anexar su registro civil, en el que se indica quiénes son sus padres, y el registro civil de uno de los padres, que muestra a su vez que este es hijo del difunto”.

El empleado, además, tiene hasta 30 días para legalizar los documentos ante la compañía, y en caso de no hacerlo, la empresa tiene la facultad de entender los cinco días hábiles como un permiso no remunerado, por lo que el empleador estaría en la obligación de devolver el salario correspondiente a ese periodo.

Esta licencia, sin embargo, tiene la limitante de que se circunscribe a unos causantes específicamente listados, por lo que, agregó Cuervo, “si a un trabajador se le muere alguien que no está en la lista de causantes, pero tiene una relación de cercanía, como puede ser, por ejemplo, el mejor amigo, el tío o el primo, puede proceder a solicitar una licencia por grave calamidad doméstica”.

Esta, a diferencia de la licencia de luto, no es una prestación social sino una garantía en término de permiso y es remunerada a partir de la sentencia de C-930-09 del 10 de diciembre de 2009 de la Corte Constitucional.

“La calamidad doméstica no es definida por el CST, pero ha sido entendida como todo suceso familiar cuya gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajado, en la cual eventualmente pueden verse amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del mismo, o afectada su estabilidad emocional por grave dolor moral”, se lee en el documento.

Así mismo, la citada sentencia establece que “la extensión temporal durante la cual la licencia por calamidad doméstica debe ser remunerada, implica sopesar las circunstancias y particularidades de la situación concreta (...). La ponderación de las circunstancias que rodean el caso debe llevar a establecer, bajo criterios de razonabilidad, cuál el lapso mínimo durante el cual debe remunerarse la licencia”.

Esto, concluyó el experto, quiere decir que debe aplicarse un “principio de realidad sobre el tiempo que una persona demande para cubrir su calamidad doméstica”.

Contexto

Al momento de determinar la duración de una licencia por grave calamidad doméstica deben considerarse. Por un lado, la gravedad de la calamidad en sí misma y la posibilidad del trabajador de conjurarla en un plazo estimado; por el otro, el empleador debe considerar el grado de afectación del trabajo y de la compañía ocasionado por la suspensión de la relación laboral, así como la posibilidad de la empresa de reemplazar de manera temporal al trabajador durante el término de su licencia.