¿Cómo se tipifica la precariedad laboral en caso de vendedores de Vive 100 y Bonice?

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La Red de Veedurías, en cabeza de Pablo Bustos, denunció formalmente a la multinacional Quala para exigir la formalización de más de 6.000 trabajadores ambulantes que eran vendedores de Vive 100 y Bonice. El hecho se conoció luego de una carta enviada para el Ministerio de Trabajo y a la Unidad de Gestión Pensional Parafiscal.

Allí señalaron que habría cuestionamientos sobre el desconocimiento de las condiciones para los trabajadores, quienes lo hacen “en condiciones de abierta indignidad impuestas sobre personas muy vulnerables -la mayoría en la conmovedora condición de adultos mayores que distribuyen en las calles y andenes – espacio público- Vive 100 y Bonice, los cuales además deben soportar adicionalmente las inclemencias del clima -el sol y la lluvia en las calles- sin la más mínima seguridad social por parte de la multimillonaria empresa para la que laboran”.

La Ley 1429 de 2010 se refiere a “la formalización y la generación de empleo”. En el artículo 2 se indica que existen dos tipos de informalidad de empleo. La primera es la llamada informalidad por subsistencia, definida en la Ley como “es aquella que se caracteriza por el ejercicio de una actividad por fuera de los parámetros legalmente constituidos, por un individuo, familia o núcleo social para poder garantizar su mínimo vital”, y la segunda es la conocida como informalidad con capacidad de acumulación, reseñada como “una manifestación de trabajo informal que no necesariamente representa baja productividad”.

Por su parte, el Código Sustantivo del Trabajo, tiene como finalidad lograr la justicia entre las relaciones del empleador y los trabajadores, teniendo en cuenta la “coordinación económica y equilibrio social”.

En el artículo 23 se señala que para que haya contrato de trabajo es necesario que se cumplan tres elementos: a) “la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo”, b) “la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país”, y c) “un salario como retribución del servicio”.

En caso de que sea un contrato verbal el empleador y el trabajador deben estar de acuerdo en la índole del trabajo y el sitio en donde se van a realizar las labores, “la cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago” y la duración del trabajo.

En ningún caso el empleador podrá hacer deducciones, retenciones o compensaciones del salario si no tiene en cuenta los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. Tampoco podrá obligar a que los empleados a que compren mercancía en almacenes que el empleador establezca, ni ejecutar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofendan su dignidad, entre otras prohibiciones señaladas en el artículo 59 del Código.

Por su parte, el artículo 161 señala que la jornada ordinaria de trabajo debe ser de ocho horas al día y 48 horas a la semana.