Cambios en estabilidad y protección laboral reforzada

La palabra estabilidad laboral reforzada se ha convertido en un dolor de cabeza para los empleadores en Colombia, por lo que cualquier novedad normativa o jurisprudencial es sinónimo de interés para trabajadores y empleadores.

Si bien a nivel normativo no se han presentado novedades, la Corte Suprema de Justicia, en una sentencia de su Sala de Casación Laboral de abril de 2018 (SL1360 de 2018), concretó los conceptos legales que deben tenerse en cuenta para entender, entre otras cosas, cuándo procede la protección laboral reforzada a los trabajadores con discapacidad, qué se debe entender por estabilidad laboral reforzada, y cuál es el rol que tiene el Ministerio de Trabajo.

Según el análisis de la Corte Suprema de Justicia, la protección laboral reforzada procede cuando el contrato es terminado por razón de la situación de discapacidad del trabajador, sin contar con la autorización del Ministerio de Trabajo, caso en el cual se entenderá que el despido es discriminatorio, y por lo tanto nulo. En estos casos, dice la Corte, opera el reintegro del trabajador a su cargo, junto con el pago de las acreencias laborales (aportes legales incluidos) dejadas de devengar por el tiempo en que estuvo desvinculado, y una indemnización de 180 días de salario.

Con respecto a lo que debe entenderse por estabilidad laboral reforzada, la Corte concretó el concepto al manifestar que “no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.”

Bajo este nuevo concepto, la Corte abrió la puerta para que los empleadores puedan desvincular a los trabajadores con discapacidad, siempre que tengan una causa objetiva para hacerlo. La pregunta lógica que se debe plantear entonces es: ¿qué se debe entender por causa objetiva? A lo cual debo mencionar que este es, tal vez, el punto en que la Corte no nos dio una respuesta clara, pues solo se refirió al ejemplo de la terminación del contrato con justa causa (incluyendo el proceso disciplinario respectivo) como prueba clara de la causa objetiva.

No obstante, es evidente que en una relación laboral se pueden presentar diferentes causas objetivas que justifiquen la terminación del contrato de trabajo, sin discriminación alguna.

Ahora bien, si un trabajador considera que su derecho se ve afectado, dice la Corte, debe probar que el despido ocurre por un hecho discriminatorio. Si el despido ocurre sin justa causa, se presumirá que este ocurre por razón de la situación de discapacidad, estando el empleador obligado a demostrar la causa objetiva que sustentó su decisión.

Con relación al rol que debe tener el Ministerio de Trabajo en este tipo de situaciones, la Corte ha manifestado que esta entidad debe intervenir en aquellos casos en que “la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio.”.

Desde esta perspectiva, se debe acudir ante el Ministerio cuando la discapacidad sea la razón para terminar el contrato, con el objetivo que el Ministerio de Trabajo verifique que el empleador actuó en forma diligente en cuanto a la rehabilitación del trabajador y la dificultad que existe en la reubicación a otro cargo, y autorizar el despido si comprueba la imposibilidad del empleado para trabajar.