Ley 2365 de 2024: la importancia de diferenciar el acoso sexual y laboral para la gestión adecuada de cada caso

La reciente expedición de la Ley 2365 de 2024, mediante la cual se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en instituciones de educación superior en Colombia, exige, entre otras obligaciones, que los empleadores y contratantes al interior de sus organizaciones establezcan rutas de atención claras y adecuadas para la atención de los casos que se presenten de acoso sexual (Art. 11).

Teniendo en cuenta que desde 2006 existe la Ley de Acoso Laboral (Ley 1010 de 2006) es necesario diferenciar ambas conductas, dado que su tratamiento y abordaje al interior de las organizaciones es distinto. De esta manera se podrá garantizar que se haga uso de la ruta adecuada para la atención que cada caso requiere.

¿Cuáles son las diferencias entre el acoso laboral y el acoso sexual?

El acoso laboral tiene como fin infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del trabajador; por el contrario, el acoso sexual se entiende como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior en Colombia:
Universidades, Instituciones Universitarias, Escuelas Tecnológicas, Instituciones Tecnológicas e Instituciones Técnicas Profesionales, así como en el Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) y las Instituciones de Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (IETDH).

El acoso sexual es un delito tipificado en el Artículo 210-A del Código Penal, y, por ende, objeto de denuncia ante la Fiscalía General de la Nación. De hecho, la ley de acoso sexual establece la obligación de informar a la víctima que tiene este derecho, e incluso, deberá remitir la queja a la autoridad, a petición de la víctima.

En el caso del acoso laboral, esta conducta se prevé en el marco de una relación de naturaleza laboral, siendo posible para la victima comprobar dentro de un proceso judicial que una relación de otra denominación realmente ocultaba una relación de esta naturaleza, y, por ende, que se configura el acoso laboral. Sin embargo, la conducta de acoso sexual puede presentarse entre trabajadores, contratistas, pasantes y demás personas que participen en el contexto laboral (Art.7).

En cuanto a las quejas por presunto acoso laboral, éstas se interponen ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa o institución para su respectivo trámite (R. 652 y 1356 de 2012), dentro de cual se prevé un espacio de mediación entre las partes en conflicto, en aras a establecer acuerdos. Sin embargo, el Comité de Convivencia no atiende las quejas por presunto acoso sexual, y quien debe atender estas quejas es el empleador o contratante, a través del área de RH o el mecanismo que establezca, como, por ejemplo, una línea ética.

En el caso del acoso sexual, cuando el superior jerárquico es el presunto acosador, la queja se deberá interponer ante la inspección de trabajo, la cual dará seguimiento a la queja y en caso de encontrar mérito, compulsará copias a la autoridad competente, situación ésta no prevista en el caso de presunto acoso laboral.

Si bien es cierto que en oportunidades se pueden presentar de manera simultánea el acoso laboral y acoso sexual, si resulta de fundamental importancia diferenciar el uno del otro para determinar la ruta a seguir por parte de la organización. De esta manera, la víctima de acoso sexual o laboral podrá activar la ruta adecuada y pertinente, y el empleador o contratante, establecer de manera clara los procedimientos y para atender uno u otro caso.

Al interior de las organizaciones e instituciones es necesario que permanentemente realicen campañas de sensibilización y capacitación a los empleados, contratistas y demás personas que intervengan en el contexto laboral en relación con las conductas que pueden implicar acoso laboral o acoso sexual, sus implicaciones y socializar las rutas de atención que cada organización contempla para abordar los casos que se presenten.