¿Cómo mitigar riesgos al firmar acuerdos transaccionales?

El Derecho al ser una ciencia que regula el comportamiento del hombre en sociedad, resulta ser cambiante y dinámico, y en esa medida, debe adaptarse a los cambios económicos y sociales que se presenten, tales como emergencias sanitarias como la ocasionada con el Covid-19, o incluso cambios de Gobierno que traen consigo regulaciones que repercuten en la ejecución del contrato de trabajo y que pueden generar que el mismo sea excesivamente oneroso para el empleador, lo que en la práctica se traduce a que en ocasiones se deba acudir a planes de retiro.

En efecto, es común encontrar que una de las formas de ejecutar la desvinculación de trabajadores, es a través de la suscripción de acuerdos transaccionales y acuerdos de conciliación entre empleador y trabajador, que por supuesto se encuentran avalados por la legislación civil y laboral de nuestro país.

¿Qué se debe tener en cuenta al momento firmar acuerdos que formalicen el retiro de colaboradores o terceros?

Para responder este planteamiento se recomienda:

1. Las partes deben suprema claridad respecto de lo que se está buscando acordar, por lo que es importante que, de manera previa a la elaboración del documento, haya un acompañamiento constante por parte del área jurídica de la Empresa, o en su defecto de sus asesores laborales.

2. Dado que con la transacción se busca precaver posibles litigios, debe existir reciprocidad entre las partes, teniendo en cuenta que, el trabajador está negociando una serie de derechos que pese a ser inciertos y discutibles, pueden llegar a causarse en su favor, por lo que el ofrecimiento que realiza el empleador deber ser atractivo para la persona que se desvincula.

¿Tiene que existir un ofrecimiento económico?

Para el efecto, se destaca que, pese a que legalmente no es un requisito, se reitera que estos acuerdos se basan en concesiones mutuas, por lo que en la práctica es usual que haya ofrecimientos en dinero, o en su defecto, en especie, tales como la cobertura en salud durante un tiempo determinado y con posterioridad a la finalización del contrato.

3. Se recomienda explicar al trabajador el contexto económico o social que está conllevando al empleador a ejecutar un plan de retiro, con el fin de que se entienda que no se trata de un actuar caprichoso de la empresa, y que, por el contrario, existen razones objetivas que imposibilitan continuar con el contrato de trabajo.

4. Para evitar discusiones relacionadas con constreñimientos y/o engaños que en la práctica se traducen en vicios del consentimiento, el acuerdo debe ser socializado a efectos de que se le otorgue al trabajador un tiempo para que el mismo lo revise y eventualmente lo consulte con un tercero e incluso su familia.
5. Es indispensable analizar el contexto de cada colaborador de manera individual, y en consecuencia examinar si hay aspectos relacionados con posibles protecciones legales o constitucionales que impliquen una estabilidad en el empleo.

6. Por último, se debe tener en cuenta que el acuerdo deberá versar sobre derechos inciertos y discutibles del trabajador en los términos del artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo, so pena de que el mismo sea declarado ineficaz por la Justicia Ordinaria Laboral.