El 20 de junio de 2024, el Congreso de la República de Colombia promulgó la Ley 2365 de 2024, con el objetivo de garantizar el derecho a la igualdad, la no discriminación y una vida libre de violencias. Esta ley se enfoca en la prevención, protección y atención de las víctimas de acoso sexual en los contextos laboral y educativo, fundamentada en principios como el pro persona, pro víctima, igualdad, justicia restaurativa, debido proceso, equidad de género y confidencialidad.
Aunque esta Ley establece prácticas para la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, es importante destacar que este no es un tema nuevo en el ordenamiento jurídico colombiano. Existen antecedentes normativos y jurisprudenciales que ya abordaban este fenómeno, estableciendo garantías tanto para las víctimas como para los investigados, y obligaciones específicas para las empresas.
Ámbito de Aplicación
La Ley 2365 de 2024, es aplicable a todas las víctimas de acoso sexual en el entorno laboral, abarcando a trabajadores, empleadores, contratistas, pasantes, practicantes, entre otros. Se presume que una conducta se da en el contexto laboral cuando ocurre en el lugar de trabajo, o en cualquier espacio físico o digital relacionado con las actividades laborales, incluyendo teletrabajo, trabajo en casa o remoto.
Conforme a la ley en mención, este ámbito también cubre otros lugares relacionados con el trabajo, como donde se recibe remuneración, se descansa, o se realizan actividades sociales o de formación vinculadas al trabajo. Además, las comunicaciones digitales y los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo, cuando el acoso es perpetrado por alguien del entorno laboral.
¿Qué se entiende por Acoso Sexual?
La ley define el acoso sexual como cualquier acto de persecución, hostigamiento o asedio de carácter sexual, lascivo o libidinoso, que se manifiesta a través de relaciones de poder y que involucra factores como la edad, sexo, género, orientación e identidad sexual, y posición laboral, social o económica. El acoso sexual es más específico que el acoso laboral y se centra en conductas de naturaleza sexual no consentidas que afectan la situación laboral o las oportunidades de la víctima.
Esta definición de la ley en estudio guarda una estrecha relación y coherencia con el tipo penal de acoso sexual consagrado en el artículo 210A del Código Penal, el cual establece que incurre en este delito quien, en beneficio suyo o de un tercero, valiéndose de su superioridad manifiesta o relaciones de autoridad o de poder, edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica, acose, persiga, hostigue o asedie física o verbalmente a una persona, con fines sexuales no consentidos. En este contexto, la Sala Penal de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SP489 de 22 de noviembre de 2023, ha precisado que, para la configuración del tipo penal de acoso sexual, es necesario que se cumplan con los siguientes elementos:
Primero, debido a que tanto el sujeto activo como el pasivo son calificados, se deberá acreditar la existencia entre ellos de una “relación jerarquizada que otorgue al primero superioridad, autoridad o poder sobre el segundo, en razón a factores como la <edad, sexo, posición laboral, social, familiar o económica.
Segundo, se debe realizar por parte del sujeto activo uno de los verbos rectores del tipo, como lo son: acosar, perseguir, hostigar o asediar; los cuales implican acciones, palabras o gestos reiterados, habituales o continuados, ya que un acto único o aislado no es suficiente en materia penal para trasgredir el bien jurídico de la libertad, formación e integridad sexual.
Tercero, la existencia del ingrediente subjetivo, según el cual, el sujeto activo realiza alguno de los verbos rectores del tipo penal con el fin de obtener beneficios sexuales, para sí o para un tercero, en contra de la voluntad de la víctima.
Por último, es importante precisar que no basta con que exista una relación desigual entre los sujetos, dado que es imprescindible que el sujeto activo utilice dicha condición para alcanzar su objetivo, como se ejemplifica en casos en los que el sujeto activo amenaza a la víctima con el despido, mostrando así un uso claro de su superioridad laboral para conseguir sus fines.
Alternativas de las empresas
Las empresas tienen varias opciones para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el entorno laboral. Algunas alternativas son:
A. Medidas de cuidado inmediato o contención: ajustes diferenciales para el presunto agresor, como cambios en el horario o lugar de trabajo, con el fin de evitar futuras agresiones.
B. Atención psicosocial: implementada de manera inmediata y progresiva mientras la víctima lo considere necesario.
C. Asesoría jurídica: brindar información a la víctima y al presunto agresor sobre las alternativas jurídicas y las autoridades competentes a las que podrían acudir para salvaguardar sus derechos.
Obligaciones según el artículo 11 de la Ley 2365 de 2024:
1. Crear una política interna de prevención: reflejada en el reglamento interno, contratos laborales, protocolos y rutas de atención contra el acoso sexual en el contexto laboral, la cual debe ser ampliamente difundida.
2. Garantizar los derechos de las víctimas: estableciendo mecanismos de atención y prevención.
3. Implementar garantías de protección inmediata: para evitar daños irreparables.
4. Informar a la víctima sobre sus derechos: especialmente sobre su derecho a acudir ante la Fiscalía General de la Nación.
5. Remitir la queja o denuncia a la autoridad competente: a petición de la víctima, respetando su derecho a la intimidad.
6. Abstenerse de realizar actos de censura: que desconozcan las garantías de las víctimas de visibilizar públicamente los actos de acoso sexual y abstenerse de ejecutar actos de revictimización.
7. Publicar semestralmente el número de quejas tramitadas y sanciones impuestas: en los canales físicos y/o electrónicos que tenga disponibles, y remitir estas quejas al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género -SIVIGE-, dentro de los últimos diez días del respectivo semestre.
Estabilidad Laboral Reforzada
Otro aspecto importante que establece la ley es el fuero de estabilidad laboral reforzada para las víctimas de acoso sexual, según la cual, durante los seis meses siguientes a la presentación de una queja, petición o denuncia, cualquier despido unilateral será ineficaz. Además, se indicada que, si el despido ocurre dentro de este periodo, el empleador deberá demostrar que la decisión no estuvo relacionada con la queja presentada.
La ley en referencia también consagra que el fuero se extiende a los testigos, garantizando así su protección contra represalias, y que si el despido ocurre después de los seis meses y la víctima alega que fue con ocasión de la denuncia de acoso, la carga de la prueba recae sobre el empleador. De otra parte, se indica que las sanciones para despidos considerados retaliatorios pueden incluir multas significativas, reguladas por el Ministerio del Trabajo.
¿Quiere publicar su edicto en línea?
Contáctenos vía WhatsApp
